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Éclairage

Rupture conventionnelle collective : le juste équilibre entre flexibilité et sécurité ?

Rupture conventionnelle collective : le juste équilibre entre flexibilité et sécurité ?
La rupture conventionnelle collective issue de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 est un « hybride », à mi-chemin entre le plan de départs volontaires et la rupture conventionnelle individuelle. Pour la rendre opérationnelle et utile, le législateur devait trouver un juste équilibre entre le besoin de souplesse et d’agilité des entreprises et la sécurité à laquelle les salariés ont légitimement droit. Cet équilibre est globalement atteint, même s’il ne faut pas totalement négliger les risques ou les effets pervers. Ord., no 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 10 ; D. no 2017-1723, 20 déc. 2017 ; D. no 2017-1724, 20 déc. 2017

Deux constats justifient sans doute l’entrée de la rupture conventionnelle collective dans notre Code du travail.


Le premier, le succès sans cesse croissant des ruptures conventionnelles individuelles (près de 421 000 ruptures homologuées en 2017, plus haut niveau jamais atteint, en hausse de 7,8 % par rapport à 2016 selon les statistiques de la Dares) démontre que le consensus et la discussion, sous l’égide et le contrôle d’une autorité administrative, répondent manifestement aux attentes des salariés et de leurs employeurs.


Le second, la nécessité des entreprises à devoir s’adapter aux évolutions des technologies, des marchés, des modes de consommation ou de commercialisation, même en l’absence de difficultés économiques avérées ou imminentes.
Sécurisé par la négociation collective, le contrôle du CSE, la validation de l’administration, puis par le volontariat, ce nouvel outil devrait rapidement trouver sa place dans les entreprises.


UN CADRE SÉCURISANT POUR LES SALARIÉS


La conclusion et la mise en œuvre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective seront sécurisées par :

  • l’obligation de conclure un accord collectif ;
  • l’obligation d’information/consultation du CSE ;
  • l’obligation d’informer la Direccte au moment de l’engagement des négociations, puis d’obtenir sa validation après qu’elle ait pu exercer son contrôle ;
  • le principe du volontariat et l’exclusion formelle de tout licenciement.


La négociation d’un accord garantissant une adhésion majoritaire


La rupture conventionnelle collective ne pourra être mise en œuvre que si un accord collectif le prévoit.
Pour être valable, l’accord collectif devra répondre aux conditions générales de la négociation collective et donc notamment aux règles de majorité, lesquelles dépendent des partenaires avec lesquels l’accord sera négocié (organisations syndicales représentatives dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans les entreprises qui en sont dépourvues, avec les représentants du personnel mandatés ou non ou avec des salariés mandatés).


Quel que soit le mode de conclusion, le caractère majoritaire de l’accord est requis à savoir :

  • signature avec des délégués syndicaux ayant obtenu la majorité en voix aux dernières élections professionnelles ou à défaut et sous conditions, validation par une consultation du personnel ;
  • conclusion avec des élus majoritaires en voix aux dernières élections professionnelles ;
  • validation des accords conclus dans les autres cas (non-élus ou élus mandatés selon l’effectif de l’entreprise) par une consultation du personnel à la majorité.


Ces règles de négociation et de conclusion des accords ne permettront pas la mise en œuvre de ce dispositif contre l’avis de la majorité du personnel.


Le CSE présent tout au long de la procédure

Un projet de rupture conventionnelle collective est incontestablement un projet de compression d’effectifs.
L’engagement d’une négociation sur ce thème devra donc être précédé d’une procédure d’information/consultation du CSE dans les entreprises employant au moins 50 salariés et dotées d’un CSE avec attributions élargies (celles antérieurement dévolues au comité d’entreprise).
En effet, si l’article L. 2312-14 du Code du travail dispose que : « Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité », il n’en demeure pas moins que l’article L. 2312-8 du Code du travail dispose que le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur « les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs » ce qui est le cas d’un accord de rupture conventionnelle collective.

Le CSE devra donc émettre en amont, un avis sur l’engagement de la procédure de conclusion d’un accord de rupture conventionnelle collective.

Le CSE aura ensuite un rôle actif pendant la phase de mise en œuvre du dispositif. L’article L. 1237-19-1 1o du Code du travail dispose que l’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment : « les modalités et conditions d’information du comité social et économique ».
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord doit enfin faire l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis à l’autorité administrative (C. trav., art. L. 1237-19-7).

La Direccte en juge de paix

Dès le début de la procédure, la Direccte géographiquement compétente doit être informée par l’employeur de son intention d’engager la négociation d’un accord de rupture conventionnelle collective.
Puis, une fois signé, l’accord est transmis par l’employeur à la Direccte en vue de sa validation.

Avant de donner sa validation, la Direccte devra s’assurer :

  • que l’accord exclut tout licenciement ;
  • que l’accord comporte toutes les mentions obligatoires ;
  • de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique.


Dans le délai qui lui est imparti pour valider l’accord, l’autorité administrative pourra demander tout élément justificatif complémentaire à l’employeur afin de lui permettre d’opérer son contrôle.
Ce contrôle puis cette validation de l’accord par la Direccte donneront aux salariés qui s’inscriront dans la démarche de volontariat, la garantie que leur employeur s’est conformé à ses obligations formelles et procédurales.

À l’instar de ce que l’on constate en matière de rupture conventionnelle individuelle, cette validation administrative aura également sans doute pour conséquence de réduire les contentieux post rupture à des cas très exceptionnels (cf. supra).

Enfin, la Direccte sera associée au suivi des mesures prévues par l’accord et devra recevoir un bilan de la mise en œuvre de l’accord établi par l’employeur.

L’ultime rempart : le volontariat

En plus des garanties de procédure ci-dessus, aucun salarié ne sera contraint de quitter l’entreprise contre son gré, puisque seuls les volontaires au départ pourront voir leur contrat de travail rompu dans ce cadre.
Cette garantie constitue pour les salariés la meilleure protection qui soit, puisque rien ne pourra leur être imposé.

Les salariés volontaires au départ bénéficieront des mesures d’accompagnement et de l’indemnité de rupture prévue par l’accord, puis de la prise en charge par Pôle Emploi, selon les modalités de droit commun, tant au niveau de la durée que du montant de l’indemnisation.

UN OUTIL ADAPTÉ AUX BESOINS DES ENTREPRISES

Jusqu’à présent, les possibilités offertes aux entreprises en situation de sureffectif étaient assez binaires :
soit elles pouvaient justifier d’un motif économique au sens du Code du travail (C. trav., art. L. 1233-3) et elles pouvaient alors élaborer un plan de départs volontaires, voire un plan de sauvegarde de l’emploi (intégrant ou non un plan de départs volontaires) ;
soit, elles ne pouvaient justifier d’un motif économique et il leur était alors extrêmement difficile, voire parfois impossible, d’ajuster leurs effectifs à leur évolution.

La rupture conventionnelle collective devrait permettre de combler cette lacune, en permettant aux entreprises de travailler en anticipation et à froid à l’adaptation de leurs effectifs.
Un dispositif universel grâce au nouveau cadre de la négociation collective
Tout employeur privé, quels que soient ses effectifs ou sa forme juridique, pourra recourir au dispositif de la rupture conventionnelle collective.

Ce caractère universel a été rendu possible par le fait que les ordonnances Macron du mois de septembre 2017, ont ouvert à tous les employeurs la possibilité de conclure des accords collectifs, même en l’absence de toute représentation du personnel, voire d’obligation de mise en place d’une représentation du personnel.
Personne ne sera donc privé de l’accès à la rupture conventionnelle collective.

Une véritable gestion « à froid » des sureffectifs

La rupture conventionnelle collective a été pensée comme un moyen d’ajuster les effectifs aux évolutions des entreprises, de façon consensuelle, en dehors de toutes difficultés économiques ou de nécessité de sauvegarder la compétitivité (dans ces deux derniers cas, ce n’est pas à la rupture conventionnelle collective qu’il faut recourir, mais à une procédure de licenciement pour motif économique).
Les accords de rupture conventionnelle collective pourront concerner des entreprises en bonne santé, non menacées à court terme, mais dont l’effectif ne coïncide plus avec leurs besoins.
Ces situations sont de plus en plus fréquentes et la rupture conventionnelle collective devrait dorénavant permettre d’y faire face dans de bonnes conditions de sécurité juridique.
Il faudra en revanche, comme en toutes choses, faire preuve de modération.
Ainsi, il ne faudra sans doute pas espérer pouvoir réitérer ce type d’accord trop souvent, sauf à s’exposer à des refus de signature des accords collectifs ou de validation par la Direccte.
Les entreprises devront faire preuve d’anticipation et de discernement au moment de s’engager dans une telle procédure, notamment dans la détermination du juste nombre de départs qui répondra à leurs besoins pour une durée suffisamment longue.

Une grande liberté contractuelle


L’article L. 1237-19-1 du Code du travail détermine comme suit le contenu minimum de l’accord instituant une rupture conventionnelle collective :

  • nombre de départs envisagés et des suppressions d’emplois associées ;
  • durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
  • conditions pour faire acte de candidature et conditions d’examen puis de réponse aux candidatures incluant les critères de départage entre les candidats ;
  • modalités de calcul des indemnités de rupture, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
  • mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents à ceux occupés au moment du départ (formations, validation des acquis de l’expérience ou reconversion, aides à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes...) ;
  • modalités et conditions d’information du comité social et économique et modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.


Le texte ne liste que les thématiques devant figurer dans l’accord, en laissant une grande liberté aux partenaires de négociation pour définir les éléments concrets qui viendront alimenter chacun de ces thèmes.


DES RISQUE MESURÉS MAIS À NE PAS NÉGLIGER

Le risque d’inquiétude voire de démobilisation du personnel

Toute annonce portant sur des suppressions de postes et de départs, même volontaires, est de nature à susciter de vives inquiétudes.
Les collaborateurs s’interrogeront sur la santé de l’entreprise et sur son (leur) avenir.
Certains pourront s’inquiéter sur leur charge de travail postérieurement aux départs.
Ces questions devront être anticipées et traitées en amont, devant le CSE et dans l’accord collectif.
L’employeur devra particulièrement soigner sa communication.
En pratique, l’accord collectif devra impérativement comporter un préambule expliquant clairement les raisons pour lesquelles la rupture conventionnelle collective est mise en œuvre et le contexte dans lequel elle intervient. Il devra également donner aux salariés et aux partenaires sociaux une vision claire de l’organisation de l’entreprise après les départs.
Il s’agit surtout d’éviter des départs non souhaités de salariés inquiets pour leur avenir.
L’engagement d’une procédure de rupture conventionnelle collective non suivie de candidatures (ou donnant lieu à un faible nombre de candidatures) pourrait encore plus démobiliser ou déstabiliser les collaborateurs.
L’officialisation d’une situation de sureffectif non résorbée, est nécessairement génératrice d’angoisse.
Pour limiter ce risque, les entreprises devront proposer dans leur accord des mesures d’accompagnement aux départs suffisamment incitatives pour susciter les candidatures et faire vivre le dispositif.
Une approche trop restrictive ou minimaliste pourrait être réellement contreproductive.
Le risque contentieux

Les recours contre la décision de la Direccte


Les décisions de validation de l’accord ou de rejet de cette validation, pourront être contestées selon le cas, par l’employeur et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales et/ou par un ou plusieurs salariés.
Ce contentieux relèvera de la compétence de la juridiction administrative et pourra conduire à une annulation éventuelle de la décision prise par la Direccte.
Le délai pour agir est bref (2 mois à compter de la notification de la décision de la Direccte pour l’employeur et 2 mois à compter où la décision de la Direccte a été portée à leur connaissance pour les organisations syndicales et les salariés).
Les motifs de contestation seront peu nombreux de sorte qu’il est vraisemblable que ce type de contentieux restera assez confidentiel.

Les litiges individuels

Comme toute résiliation de contrat de travail, une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un dispositif de rupture conventionnelle collective pourra être contestée devant le Conseil de prud’hommes (le délai pour agir sera de 12 mois à compter de la cessation effective du contrat de travail).
De façon classique, les salariés pourront par exemple faire valoir un vice de consentement. La procédure conduisant à l’élaboration de l’accord collectif, puis la validation par la Direccte et le principe du volontariat, rendront ce fondement difficile à faire prospérer.

Ils pourront également se fonder sur la notion de fraude, par exemple s’il est établi que l’employeur n’a en réalité pas supprimé les postes visés par l’accord et qu’il a rapidement recruté ou s’il est démontré que la rupture conventionnelle collective était un PSE déguisé et que les salariés ont été privés des droits auxquels ils auraient pu prétendre dans ce cadre.

Notons que les juges se montreront sans doute très attentifs aux entreprises qui engageront une procédure de licenciement collectif pour motif économique rapidement après un accord de rupture conventionnelle collective.


Auteur : Olivier Thibault , Avocat associé, Avoxa Rennes

Les cahiers Lamy du CE, N° 179
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