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PÉRIODE D’ESSAI/CONGÉS

La période d’essai peut être prolongée pour une durée égale à celle des congés

La période d’essai peut être prolongée pour une durée égale à celle des congés
Le contrat de travail d’un « dessinateur bâtiments » prévoit une période d’essai de 3 mois se terminant le 1er juillet 2013. L’employeur ayant rompu ce contrat de travail le 5 juillet, le salarié se considère comme licencié.

Il produit un courrier du 28 juin 2013, qui à ses yeux lui annonçait que sa période d’essai était validée et qu’il était embauché à compter du 3 juillet.
Il en conclut que le 5 juillet sa période d’essai n’était plus en cours.
La Cour d’appel d’Agen constate que ce salarié avait pris 4 heures de RTT le 28 juin 2013 puis 5 jours et demi de congés, du 28 juin après-midi au 5 juillet 2013. Elle en déduit que la date d’expiration de la période d’essai avait été prolongée d’autant, c’est-à-dire jusqu’au 9 juillet 2013 inclus. En conséquence, l’employeur n’avait pas à respecter la procédure de licenciement.
La Cour de cassation a approuvé cette décision : « attendu qu’ayant fait ressortir que le courriel de l’employeur n’avait pas eu pour effet de modifier la durée de la période d’essai initialement convenue, la cour d’appel, qui a constaté que celle-ci était toujours en cours le 28 juin 2013, et que la prise de congés par le salarié à cette date en avait prolongé le terme, a légalement justifié sa décision ».
C’est de longue date que la jurisprudence considère que la période d’essai peut être prolongée pour une durée égale à celle des congés (Cass. soc., 26 mai 1994, no 90-45.318). D’autres arrêts ont ensuite appliqué ce principe (notamment Cass. soc., 20 juin 2001, no 99-42.457).
Des absences pour maladie suspendent également la période d’essai (Cass. soc., 16 mars 2005, no 02-45.314).
Il en est de même en cas de congés sans solde (Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-41.338) ou d’accident du travail (Cass. soc., 12 janv. 1993, no 88-44.572).
Ce qui se comprend aisément, la période d’essai ayant pour but d’apprécier si le salarié est capable de remplir les missions liées au poste ; s’il est absent, cette évaluation ne peut se faire et il est donc normal de prolonger la durée de l’essai proportionnellement à la durée de l’absence.
Sauf si l’employeur décide de ne pas user de cette faculté en décidant que l’essai est terminé nonobstant la période d’absence : en l’espèce, le salarié avait tenté de démontrer que tel était le cas. En vain car ce n’est pas ainsi que les juges ont interprété le courrier qu’il produisait à cet effet.


Auteur : D.J.-P.


Cass. soc., 31 janv. 2018, pourvoi no 16-11.598, arrêt no 136 F-D

Jurisprudence Sociale Lamy, n° 450
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