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Rupture conventionnelle collective

La RCC, un outil de restructuration à froid ?

La RCC, un outil de restructuration à froid ?
La rupture conventionnelle collective (RCC) est un outil permettant de supprimer des postes, ouvert à toutes les entreprises quelles que soient leur taille et la présence ou non de représentants du personnel ou de partenaires sociaux mais qui exclut tout projet de licenciement.

Le ministère du Travail a publié sur son site, les 11 et 19 avril 2018, une série de questions-réponses sur le dispositif de la rupture conventionnelle collective (RCC) ayant vocation à éclairer les parties prenantes, notamment sur l’articulation de ce dispositif avec les plans de départs volontaires autonomes (PDVA) et les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) mixtes. Ces questions-réponses rappellent, bien que ce point soit largement passé inaperçu aux yeux des commentateurs des ordonnances du 22 septembre 2017, que les modalités de conclusion des accords de RCC ne sont pas, comme les PSE ou les PDVA, limitées aux seuls accords collectifs majoritaires signés avec les organisations syndicales représentatives.
La RCC créée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 permet en effet aux entreprises de procéder, dans le cadre d’un accord collectif, à des suppressions de postes par le biais de ruptures amiables des contrats de travail, en dehors de tout projet de licenciement.


Souvent présentée de manière restrictive comme une simple alternative aux plans de licenciements économiques collectifs tels que les PSE mixtes ou les PDVA, la RCC permet au contraire de s’affranchir d’un certain nombre de prérequis propres aux licenciements économiques collectifs, mais surtout de permettre aux petites et moyennes entreprises de disposer d’un outil d’ajustement de leur masse salariale, pour autant que le dispositif soit déployé en amont de tout dispositif de restructuration contraint. Il appartient donc aux employeurs et aux juristes de droit social, pour appréhender correctement ce dispositif, de s’affranchir d’un certain nombre de réflexes acquis à l’aune de la pratique des PSE mixtes et des PDVA.

La RCC pour toutes les entreprises quelle que soit leur taille

Ainsi, outre le fait que la RCC présente l’avantage pour les sociétés de pouvoir réembaucher sur les postes ­devenus vacants, ne pas avoir à exposer un motif économique, mettre en œuvre les critères d’ordre, proposer la priorité de réembauche, le congé de reclassement ou le contrat de sécurisation professionnelle ou mettre en place un plan de reclassement interne, elle permet aux entreprises qui souhaitent ajuster leur organisation de recourir à des ­départs volontaires alors même qu’elles ne remplissent pas les critères leur ­permettant de mettre en œuvre un PDVA. En d’autres termes, seules les contraintes issues de la négociation d’un accord de RCC avec les partenaires sociaux (qui peuvent être tentés de conserver les réflexes issus des PDVA et des PSE mixtes) limitent le champ d’utilisation de la RCC.

Il en résulte que les entreprises de moins de 50 salariés disposent désormais d’un outil flexible, socialement et fiscalement avantageux pour les salariés puisque le régime des indemnités versées dans le cadre de la RCC est aligné avec celui des PSE. Il leur permet de faire appel au volontariat y compris dans le cadre de suppressions de postes qui n’auraient pas une cause économique au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail, qui garantit aux salariés candidats au départ des parcours professionnels sécurisés tout en les rassurant sur le fait qu’ils pourront bénéficier de leurs droits à assurance chômage si leur projet professionnel échoue.

La RCC pour les entreprises sans représentants du personnel ou OS

La RCC est également ouverte aux entreprises ne disposant pas de représentation du personnel, ainsi qu’aux ­entreprises non dotées de délégués ­syndicaux.
• Ainsi, en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord de RCC. La consultation du personnel est alors organisée à l’issue d’un délai minimal de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Lorsque le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.
• De même, en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE), la RCC peut être approuvée dans les conditions suscitées.
• Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la RCC peut être négociée :
– soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, membre ou non de la délégation du personnel du CSE ;
– soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
• Enfin, dans les entreprises comptant au moins 50 salariés ne comptant pas de délégués syndicaux, différentes situations peuvent se présenter :
– soit les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE négocient et concluent un accord de RCC s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L.2232-24) ;
– à défaut de membre de la délégation du personnel du CSE mandaté en application de l’article susvisé, les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent négocier et conclure un accord de RCC. La validité de cet accord est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (C. trav., art. L. 2232-25) ;
– enfin, à défaut, si aucun membre de la délégation du personnel du CSE n’a manifesté son souhait de négocier ou s’il existe un procès-verbal de carence, l’accord de RCC peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’accord signé par le salarié mandaté doit ensuite être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (C. trav., art. L. 2232-26).

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Auteurs : Cécile Martin et Jean-Marc Albiol, Avocats associés chez Ogletree Deakins

Semaine Sociale Lamy, n°1813
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