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COMITÉ D’ENTREPRISE

Les consultations annuelles et l’expertise : un droit pour les comités d’établissement ?

Les consultations annuelles et l’expertise : un droit pour les comités d’établissement ?
Tant l’esprit que la lettre de la loi Rebsamen amènent à conclure que les consultations périodiques, y compris celle sur la politique sociale de l’entreprise et l’expertise afférente, relèvent exclusivement du pouvoir du comité central d’entreprise.

Depuis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite loi Rebsamen, les consultations périodiques du comité d’entreprise ont été regroupées en trois blocs de consultation : « Les orientations stratégiques de l’entreprise », « La situation économique et financière de l’entreprise » et « La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » (cf. C. trav., art. L. 2323-6). Chacune de ces consultations donne dorénavant la possibilité au comité d’entreprise de mandater un expert (cf. C. trav., art. L. 2325-35).


En parallèle, la loi Rebsamen a défini, pour les entreprises où la représentation du personnel est organisée autour d’un comité central d’entreprise et des comités d’établissement, une clé de répartition des compétences entre ces instances.


C’est dans ce contexte que sont nés depuis quelques mois, dans ces entreprises, des contentieux dont ont été saisis des tribunaux de grande instance et maintenant des cours d’appel. La question soumise à ces juridictions est la suivante : les textes issus de la loi Rebsamen obligent-ils à organiser les trois consultations périodiques au niveau de chaque comité d’établissement ou doivent-elles être conduites au niveau du comité central d’entreprise ?

Si la question se pose pour les trois grandes consultations, elle semble particulièrement controversée pour la consultation relative à la politique sociale. Le Tribunal de grande instance de Montpellier a été la première juridiction du fond à être saisie de cette question. Par jugement du 3 octobre 2016, le tribunal a confirmé que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise et l’expertise afférente relevaient de la compétence exclusive du comité central d’entreprise dans la mesure où il s’agit de soumettre à la consultation un « projet social conçu à l’échelle de l’entreprise, échappant donc au pouvoir du chef d’établissement », ajoutant qu’« en aucune de ses dispositions, la loi nouvelle ne prévoit l’assistance d’un expert-comptable au bénéfice d’un comité d’établissement dans le cadre d’une consultation relevant de la compétence du comité central d’entreprise ». Le tribunal soulignait qu’un droit à l’assistance d’un expert-comptable à la fois au niveau du comité central et au niveau du comité d’établissement amènerait à une situation « contraire à l’esprit de la loi autant qu’à sa lettre ».

Effectivement, tant l’esprit de la loi Rebsamen que sa lettre amènent à conclure que les trois consultations annuelles et notamment la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et l’expertise afférente relèvent de la compétence du comité central d’entreprise.


L’esprit de la Loi Rebsamen : la rationalisation


La loi Rebsamen a non seulement pour objectif de simplifier mais également de rationaliser les consultations et expertises comme l’illustrent les éléments suivants :


Rationalisation des consultations


Le premier élément illustrant cette volonté de rationalisation est bien évidemment le fait que cette loi a remplacé les 17 consultations périodiques du comité d’entreprise par trois consultations annuelles. Concrètement, les thèmes des anciennes consultations périodiques ont été « réinjectés » dans les trois nouvelles consultations globales. Les anciens sujets de consultations deviennent donc de simples points d’information dans le cadre de consultations plus larges. Il n’y a plus 17 avis ni 17 réunions ou points à l’ordre du jour mais trois consultations comportant, chacune, une liste d’informations précisément définies.


Suppression de l’obligation d’établir et de transmettre au comité d’entreprise différents rapports et bilans


Le deuxième élément résulte du fait que cette loi a supprimé l’obligation d’établir et de transmettre au comité d’entreprise différents rapports et bilans. En effet, pour chacune de ces consultations, le comité d’entreprise dispose d’un certain nombre d’informations disponibles sur la base des données économiques et sociales (BDES) dont la loi Rebsamen renforce le rôle et enrichit le contenu, supprimant du même coup l’obligation d’établir les différents rapports (rapport sur la situation économique, rapport sur la situation comparée femmes-hommes, etc.) et bilans qui devaient être transmis de manière récurrente au comité d’entreprise (cf. notamment, C. trav., art. L. 2323-47 anc. et L. 2323-57 anc.).


Mise en place d’une clé de répartition des compétences entre le comité central d’entreprise et les comités d’établissement pour éviter les doublons de consultation et d’expertise


Le troisième élément, sans doute le plus important, résulte du fait que la loi Rebsamen a mis en place une clé de répartition des compétences entre le comité central d’entreprise et les comités d’établissement pour éviter les doublons de consultation qui étaient autorisés dans certains cas par la jurisprudence, rationalisant de fait le droit à expertise et rendant donc inutile l’adoption d’une disposition légale prévoyant une expertise unique qui était souhaitée par une sénatrice pour le CHSCT. En effet, un amendement (n° 165) avait été présenté devant le Sénat en séance publique à l’initiative de la sénatrice, Mme Sophie Primas, prévoyant, en cas de projet concernant plusieurs établissements, une seule expertise à l’initiative du comité central d’entreprise pour l’ensemble du projet et sa déclinaison dans les établissements concernés. L’objet de cet amendement était, selon Mme Primas, « d’instaurer un principe simple : pas de double expertise sur un même sujet ». La réaction du ministre François Rebsamen a été claire : « dans sa rédaction actuelle, l’article 10 précise la répartition des compétences entre le CCE et les comités d’établissement de manière à éviter des doublons. Dans ce cadre, les différentes instances seront nécessairement consultées sur des sujets différents. En conséquence, prévoir une expertise unique n’aurait pas de sens » (Rebsamen, séance Sénat, 23 juin 2015). En d’autres termes, dans l’esprit du ministre François Rebsamen, la répartition des compétences entre le comité central d’entreprise et les comités d’établissement a précisément pour objectif d’éviter les « doublons » de consultation et d’expertise, rendant de fait inutile l’adoption d’une disposition légale prévoyant une expertise unique.
Effectivement, l’autre apport de loi Rebsamen a consisté à répartir clairement les compétences entre le comité central d’entreprise et les comités d’établissement pour éviter les doubles consultations.


Rappelons qu’avant la loi Rebsamen, le législateur définissait les attributions du comité central d’entreprise uniquement en ces termes : « Le comité central d’entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l’entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L. 2323-21 et L. 2323-26 » (C. trav., art. L. 2327-2 anc.). S’agissant des attributions des comités d’établissement, le législateur se contentait également de prévoir que « Le comité d’établissement a les mêmes attributions que le comité d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement » (C. trav., art. L. 2327-15 anc.).


Le législateur n’allait pas plus loin et ne précisait donc pas ce qu’il convenait d’entendre par « pouvoirs confiés au chef d’établissement » pour déterminer précisément ce qui excède ces limites et ce que ces limites comprennent.


Ce manque de précision a donné lieu à une abondante et complexe jurisprudence qui concluait parfois à des décisions étonnantes. S’agissant par exemple de l’examen annuel des comptes de l’entreprise, la jurisprudence considérait que le recours par le comité central d’entreprise à l’assistance d’un expert-comptable en vue de l’examen annuel des comptes de l’entreprise n’était pas exclusif du recours du comité d’établissement à l’assistance d’un expert-comptable en vue de l’examen des comptes de l’établissement considéré, ce même si la comptabilité est établie au niveau de l’entreprise et que les comptes spécifiques à l’établissement n’y sont pas différenciés (voir notamment Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-67.512).
Cette situation a donc amené la loi Rebsamen à clarifier les compétences respectives des comités d’établissement et du comité central d’entreprise en précisant leur champ de compétence respectif, ce « de manière à éviter des doublons » comme l’a dit lui-même le ministre Rebsamen.
Ainsi, s’agissant du comité central d’entreprise, la loi Rebsamen est venue compléter l’article L. 2327-2 du Code du travail qui dispose désormais que « Le comité central d’entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. Il est informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l’entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L. 2323-35 à L. 2323-43. Il est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Dans ce cas, son avis accompagné des documents relatifs au projet est transmis, par tout moyen, aux comités d’établissement. Le comité central d’entreprise est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l’objet d’une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies. »
S’agissant des attributions des comités d’établissement, la loi Rebsamen est également venue compléter l’article L. 2327-15 du Code du travail qui prévoit désormais que « Le comité d’établissement a les mêmes attributions que le comité d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Le comité d’établissement est consulté sur les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement. Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le comité central d’entreprise et un ou plusieurs comités d’établissement, l’avis rendu par chaque comité d’établissement est transmis au comité central d’entreprise dans des délais fixés par décret en Conseil d’État. »


La loi Rebsamen a donc voulu clairement définir la clé de répartition des compétences du comité central d’entreprise et des comités d’établissement et rend ainsi caduque toute la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation comme l’a d’ailleurs parfaitement jugé le Tribunal de grande instance de Montpellier en soulignant dans sa décision que cette jurisprudence est « sans emport puisqu’elle est intervenue sous l’empire des dispositions anciennes ».


Aussi, compte tenu de cet objectif voulu par la loi Rebsamen, considérer que chaque grande consultation annuelle pouvant chacune donner lieu à expertise doit relever du niveau local, reviendrait à multiplier les consultations et partant les expertises, produisant nécessairement l’effet inverse à cet objectif de rationalisation. Il faut d’ailleurs souligner que les expertises sont le plus souvent parfaitement redondantes car les experts affirment systématiquement avoir besoin de l’ensemble des éléments relatifs à l’entreprise voire même du groupe. Il en résulte une redondance évidente générant un gaspillage de temps pour l’entreprise, d’énergie et in fine un coût exorbitant des expertises surtout lorsque les comités d’établissements choisissent des experts différents. Concrètement, pour la société concernée dans l’affaire qui était soumise au Tribunal de grande instance de Montpellier qui est composée de sept établissements distincts, cela impliquerait 21 consultations au niveau des établissements et potentiellement 21 expertises, ce qui est colossal et au surplus financièrement très lourd pour l’employeur. Or, en clarifiant la répartition des compétences, c’est précisément ce à quoi le législateur a voulu mettre fin.


Outre l’esprit de la loi Rebsamen, sa lettre amène à conclure que les consultations annuelles et notamment celle sur la politique sociale de l’entreprise et l’expertise afférente relèvent de la compétence du comité central d’entreprise.


La lettre de la Loi Rebsamen : l’entreprise, non pas l’établissement


La lettre de la loi Rebsamen oblige également à conclure que les consultations annuelles et notamment celle sur la politique sociale de l’entreprise et l’expertise afférente relèvent de la compétence du comité central d’entreprise, pour les principales raisons suivantes :


L’objet des consultations annuelles : un projet conçu à l’échelle de l’entreprise

Qu’il s’agisse des orientations stratégiques ou de l’analyse des comptes, il est clair que ces deux thèmes relèvent toujours du chef d’entreprise et non du chef d’établissement. Les orientations stratégiques sont en effet, par essence, déterminées par l’organe d’administration ou l’organe de surveillance de l’entreprise. Le législateur organise d’ailleurs un dialogue entre le comité et le conseil d’administration ou le conseil de surveillance ce qui exclut en soit que la consultation puisse être conduite par des chefs d’établissement. Il en est de même de l’expertise sur les comptes : aucun établissement ne dispose de comptes au sens de la loi. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle cette question avait donné lieu à de nombreux contentieux, les entreprises ne comprenant pas la position de la Cour de cassation qui se contentait de l’existence de certains chiffres pour exiger une consultation sur les comptes au niveau de chaque établissement. Et c’est précisément cette situation à laquelle le législateur a voulu mettre fin.
La question se pose-t-elle différemment pour la politique sociale ?


Les textes précisent que la consultation annuelle sur la politique sociale « porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu » (cf. C. trav., art. L. 2323-15). Il s’agit donc de présenter au comité d’entreprise les dispositifs communs à toute l’entreprise qui sont envisagés par la direction pour l’avenir sur un ensemble très vaste de thèmes en matière sociale qui relèvent le plus souvent et pour la plupart des pouvoirs du chef d’entreprise. Les sujets envisagés concernant l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’emploi des travailleurs handicapés, le plan de formation professionnelle… sont en effet autant de sujets qui ne relèvent jamais pour leur totalité et exclusivement de la compétence du chef d’établissement qui n’a pas le pouvoir de concevoir des mesures sociales.


Des informations qui concernent l’entreprise


Comme le soulignait l’administration dès 1984, la nature des informations constitue un élément permettant de déterminer le niveau auquel sont dues ces informations : « Il convient de se référer à la nature des informations transmises par le chef d’entreprise (ou d’établissement) et aux compétences respectives du comité central d’entreprise et des comités d’établissement pour déterminer le niveau auquel sont dues ces informations » (cf. Circ. DRT n° 12, 30 nov. 1984 ; application des dispositions concernant le comité d’entreprise dans la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel).
En l’espèce, la loi Rebsamen précise, à l’article L. 2323-17 du Code du travail qui renvoie à l’article L. 2323-9, que les informations qui doivent être mises par l’employeur à la disposition du comité d’entreprise en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale sont celles de la « base de données économiques et sociales » qui, si elle comporte dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise les informations que l’employeur met à disposition de ce comité et des comités d’établissement, est « constituée au niveau de l’entreprise » (cf. C. trav., art. R. 2323-1-6).
Ainsi, la loi Rebsamen a adopté, pour la consultation annuelle sur la politique sociale, le même support que celui qui a été prévu pour la consultation sur les orientations stratégiques qui s’opère au niveau central, consultation issue de la loi de sécurisation de l’emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013.
Or, la circulaire DGT 2014-1 du 18 mars 2014 relative à la BDES explique que si la BDES se fait au niveau de l’entreprise, c’est parce que la consultation sur les orientations stratégiques concerne l’entreprise dans son ensemble… Pour lire l'intégralité du FORUM souscrivez à une formule abonnement.

 

Blandine Allix et Joël Grangé, Avocats associés, Flichy Grangé Avocats

Semaine Sociale Lamy, n°1777
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