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SALARIES PROTEGES

Le point sur une année de jurisprudence du Conseil d’État en matière de licenciement de salariés protégés (2e partie)

Le point sur une année de jurisprudence du Conseil d’État en matière de licenciement de salariés protégés (2e partie)
Seconde partie de la chronique sur les salariés protégés. Cette semaine, les motifs de licenciement et l’obligation de reclassement.

1 Les motifs du licenciement

Le licenciement pour faute
Une demande d’autorisation de licencier peut être fondée sur des faits liés à l’exercice, non pas du contrat de travail stricto sensu, mais à l’exercice des fonctions représentatives (CE, 4 juill. 2005, n° 272193, Patarin, Rec. p. 306), dès lors que ces faits rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le Conseil d’État a ensuite admis qu’un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail puisse motiver un licenciement pour faute, si les faits en cause traduisent une méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de son contrat (CE, 15 déc. 2010, n° 316856, Renault, Rec. p. 508). C’est ainsi le cas lorsque le salarié, à l’occasion de l’exercice de ses fonctions représentatives, commet un acte de violence envers l’un de ses collègues, méconnaissant ainsi l’obligation de ne pas porter atteinte à la sécurité des salariés dans l’enceinte de l’entreprise (CE, 27 mars 2015, n° 368855, Gonçalvez c/ Véolia Transports, aux Tables). Qu’en est-il lorsque les faits en cause sont constitutifs de harcèlement moral ? La décision du Conseil d’État du 29 juin 2016 (n° 387412, Pigal c/ Accenture, à mentionner aux Tables), admet la possibilité de licencier pour faute un salarié protégé, en raison de faits de harcèlement commis dans l’exercice des fonctions représentatives (cf. CE, 10 déc. 2014, n° 362663, Association service interentreprises de santé au travail (SIST), aux Tables). Il incombe alors à l’autorité administrative de vérifier la régularité de ce licenciement au regard de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, au nombre desquelles figurent les stipulations des accords collectifs de travail applicables au salarié1 (en l’occurrence, la CAA s’était trompée en estimant qu’était inopérant un moyen tiré de l’irrégularité de la saisine d’un comité ad hoc, prévu par les accords d’entreprise). Par ailleurs, si, comme en l’espèce, l’employeur fonde la demande d’autorisation de licencier non pas sur la faute commise par le salarié, mais sur l’impossibilité de le maintenir dans l’entreprise, il lui appartient alors d’établir que les répercussions effectives du comportement du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise sont, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail, de nature à justifier son licenciement. L’administration ne peut pas, pour sa part, autoriser le licenciement sur un autre terrain que celui choisi par l’employeur, même si cet autre terrain justifie pleinement l’autorisation de licenciement (CE, 19 oct. 2012,n° 334588, Prieto, aux Tables).
CE 29 juin 2016, n° 387412, Pigal c/ Accenture

Le licenciement pour motif économique
La cessation d’activité d’une entreprise accompagnée du transfert d’une entité économique autonome

La décision du Conseil d’État du 27 janvier 2016 (n° 386656, Société Compagnie laitière de Derval, à mentionner aux Tables), porte sur le contrôle de l’administration du travail lorsque lui est soumise une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé en cas de cessation d’activité d’une entreprise accompagnée du transfert d’une entité économique autonome de cette entreprise. Cette décision juge que si le salarié n’est pas compris dans le transfert partiel d’entreprise, l’employeur qui cesse son activité peut demander à l’autorité administrative l’autorisation de le licencier au motif de la cessation d’activité de l’entreprise ; il incombe alors à l’autorité administrative d’examiner si la cessation d’activité est totale et définitive, comme le Conseil d’État l’a jugé dans sa décision du 8 avril 2013 (n° 348559, Schintu, , Rec. p. 59)2, mais cet examen ne doit porter que sur les activités de l’entreprise qui n’ont pas fait l’objet du transfert partiel. En l’espèce, il a annulé l’arrêt de la cour administrative d’appel qui avait elle-même annulé l’autorisation de licenciement, au motif selon lequel la cessation d’activité n’était pas totale et définitive dès lors que deux entités autonomes de la société avaient fait l’objet d’une cession d’actif. Or l’appréciation du caractère total et définitif de la cession ne devait se faire que sur ce qui n’avait pas fait l’objet de transfert. Et puisque le salarié concerné ne relevait pas du champ des activités transférées, son contrat n’avait pas été transféré sur le fondement de l’article L. 1224-1 du Code du travail et le transfert d’activité n’était donc pas un obstacle à son licenciement.
CE 27 janv. 2016, n° 386656, Société Compagnie laitière de Derval

La notion de co-emploi
Le Conseil d’État s’est ensuite prononcé sur la notion de co-emploi : des salariés protégés de l’entreprise Linpac Packaging Provence SAS contestaient l’autorisation de licenciement économique pour cessation d’activité dont ils avaient fait l’objet, arguant que la société mère du groupe, qui avait, elle, poursuivi son activité, était leur véritable employeur. Comme il l’avait déjà fait en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (CE, 17 oct. 2016, nos 386306-386366, Société G-Participations et autre, Tables, pp. 900-977), le Conseil d’État a admis l’opérance de ce moyen, redressé sous l’angle du caractère transparent ou non de la personne morale à l’origine de la demande : il ne s’agit pas exactement du co-emploi au sens du juge judiciaire, qui doit regarder, lorsqu’un salarié conteste les modalités de son licenciement, qui sont les éventuels co-débiteurs des obligations de l’employeur, alors que le juge administratif se contente de vérifier si l’employeur qui a demandé la validation du PSE – ou, en l’espèce, l’autorisation de licenciement – est bien le véritable employeur. Pour cela, il mobilise des critères proches de ceux qu’utilise la Cour de cassation. Ainsi, dans le cas de Linpac, il a estimé que n’étaient établis ni un éventuel lien de subordination entre les salariés et la société mère, ni une collusion d’intérêts, d’activité et de direction entre les deux sociétés.
CE, 3 mai 2017, n° 389536, Société Linpac Packaging Provence SAS

L’homologation du PSE et l’autorisation de licenciement
Le juge qui annule une décision d’homologation ou de validation d’un plan de sauvegarde de l’emploi peut-il ensuite annuler, par voie de conséquence, les autorisations de licencier les salariés concernés par le PSE ? C’est la question que tranche, par l’affirmative, la décision du Conseil d’État du 19 juillet 2017 (n° 391849, de Roquemaurel c/ SCP J.-P. Louis et A. Lageat, à publier au Recueil). Deux solutions étaient envisageables. La première était de considérer, comme la cour administrative d’appel, que l’homologation du PSE et l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé dans le cadre d’un licenciement économique collectif sont distinctes et autonomes puisqu’elles n’ont pas le même objet, relèvent de deux autorités différentes (le Direccte/l’inspecteur du travail) et obéissent à des règles différentes. La cour se situait ainsi dans la lignée de la jurisprudence du 25 février 2015 (n° 375590, Salvo, Tables, p. 902), dégagée par le Conseil d’État sous l’empire des dispositions antérieures à la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, qui a confié au juge administratif le contrôle des décisions relatives aux PSE. Elle s’expliquait par le souhait de respecter une forme de séparation des pouvoirs, entre le contrôle opéré par le juge judiciaire sur la décision de PSE, d’une part, et le contrôle du juge administratif sur les autorisations de licenciement prononcées par l’administration, d’autre part.
Cette étanchéité ne s’imposait plus avec la même force dans le cadre juridique renouvelé par la loi du 14 juin 2013. L’autre solution consistait alors à juger que, dès lors que les autorisations de licenciement de salariés concernés par un plan de sauvegarde de l’emploi ne peuvent être accordées que s’il existe une décision de validation ou d’homologation de ce plan, ce que prévoient les articles L. 1235-10 et L. 1233-58 du Code du travail3, l’annulation par le juge d’une décision relative au PSE, qui a pour conséquence de la faire disparaître rétrospectivement de l’ordonnancement juridique, emporte nécessairement, par voie de conséquence, l’annulation des autorisations de licenciement des salariés protégés concernés par le PSE. Autrement dit, lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé concerné par un PSE, l’autorité administrative doit vérifier l’existence d’une décision relative au PSE (mais elle n’a pas, en revanche, à se prononcer sur la validité de cette décision4). C’est cette solution, inspirée de l’avis de section du 30 décembre 2013 (n° 367615, Mme Okosun, Rec. p. 342), que le Conseil d’État a privilégiée, avec néanmoins deux tempéraments : d’une part, comme l’autorisation de licenciement n’est pas prise en application de la décision relative au PSE (elle est prise par une autorité différente qui porte sa propre appréciation), un moyen tiré de l’exception d’illégalité de la décision de PSE ne serait pas opérant à l’encontre de l’autorisation de licenciement5 ; d’autre part, si la décision de PSE est annulée à raison d’une insuffisance de motivation, les effets de cette annulation sont neutralisés, depuis l’intervention de la loi du 8 août 2015 dite « loi Macron », qui a prévu aux articles L. 1235-16 et L. 1233-58 du Code du travail6 que l’autorité administrative peut, en ce cas, reprendre une décision suffisamment motivée dans un délai de 15 jours, afin de remplacer la décision précédente ; l’annulation d’une décision de PSE pour insuffisance de motivation ne pourra donc entraîner, par elle-même, l’annulation des autorisations de licenciement qui lui sont liées, dans ce cas de figure particulier.
CE 19 juill. 2017, n° 391849, de Roquemaurel c/SCP J.-P. Louis et A. Lageat

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1. Cf. CE 21 mai 2008, n° 304394, ministre de l'Emploi, de la Cohésion sociale et du Logement, p. 183. Rappr. CE 22 juill. 2015, n° 369223, Grand conseil de la mutualité, Tables, p. 900.
2. La cessation totale et définitive d’activité est alors un motif autonome, justifiant en soi le licenciement économique, sans qu’il faille démontrer que cette cessation est elle-même justifiée par un autre motif tel que des mutations technologiques, des difficultés économiques ou des menaces sur la compétitivité de l’entreprise.
3. . L’article L. 1235-10 prévoit ainsi, pour les entreprises « in bonis » comptant au moins 50 salariés, que « le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation (…) est nul », et l’article L. 1233-58, pour les entreprises en liquidation ou en redressement judiciaire, que « l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur ne peut procéder, sous peine d’irrégularité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable de validation ou d’homologation ».
4. Comp., en l’état antérieur des textes, CE ass., 3 mars 1978, n° 01421, Soubourou, Rec., p. 114 ; CE, 25 févr. 2015, Salvo, précitée.
5. Cf. CE sect., 11 juill. 2011, nos 320735, 320854, SODEMEL, Rec., p. 346.
6. Le premier pour les entreprises in bonis et le second pour les entreprises en liquidation ou en redressement judiciaire.

 

Sophie-Justine Lieber, Rapporteur public au Conseil d’État

Semaine Sociale Lamy, n°1789
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