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Entretien avec Laurent Berger, Secrétaire général de la CFDT

Ordonnances Macron : « un classicisme froid, techno et triste »

Ordonnances Macron : « un classicisme froid, techno et triste »
Pour le chef de file de la CFDT, les ordonnances Macron n’incarnent pas la modernité dont se prévaut le gouvernement et ne se basent pas sur une vision dynamique de l’entreprise du xxie siècle. Mais la CFDT entend saisir les opportunités offertes par cette réforme.

Semaine sociale Lamy : Vous avez indiqué publiquement avoir été « déçu » par les ordonnances Macron.

Laurent Berger : Le président de la République a choisi d’emprunter la voie des ordonnances pour réformer le Droit du travail. C’était un engagement de campagne. De son côté, la CFDT souhaitait une évaluation des précédentes réformes pour envisager les points d’amélioration, de progrès et voir s’il était opportun de légiférer. Nous nous sommes investis dans les concertations, c’est notre rôle. Nous ne sommes pas de ceux qui désertent la confrontation lorsqu’elle est instaurée. Nous avons présenté nos propositions, nos lignes rouges. Nous avons fait notre travail de syndicaliste. À la fin, nous avons livré notre appréciation.

Et donc…

L. B. : Le 31 août, lorsque nous avons pris connaissance des 150 pages d’ordonnances, nous avons considéré ce texte déséquilibré car il ne laisse pas suffisamment d’espace au dialogue social, notamment dans les toutes petites entreprises. Nous avons raté l’occasion d’aller vers des relations sociales marquées par plus de maturité, de responsabilité et de démocratie sociale. Nous étions d’accord pour revoir l’articulation entre le socle de droits fixé dans le Code du travail (branche /ordre public conventionnel /entreprise). Je rappelle que la CFDT a permis de faire naître en 1968 la section syndicale dans l’entreprise. Nous avons toujours pensé qu’il fallait donner plus de poids aux travailleurs et à leurs représentants dans les entreprises. La philosophie des ordonnances va dans ce sens.

Vous évoquiez des déséquilibres ?

L. B. : Oui, dans les petites entreprises, celles occupant moins de 20 salariés et celles de moins de 50 salariés. Le pire, c’est dans les moins de 20 salariés dans lesquelles du fait du référendum, la négociation se résume à une décision unilatérale de l’employeur sans possibilité d’intervention des salariés. Dans les moins de 50 salariés, le recours au mandatement n’est plus la voie privilégiée en l’absence d’organisations syndicales.

Selon le gouvernement, le mandatement ne fonctionnait pas.

L. B. : Il ne marchait pas dans un cadre où les sujets ouverts à la négociation d’entreprise étaient plus restreints. L’entreprise de moins de 50 salariés comme espace de négociation collective était assez peu entrée dans la culture et dans les faits. Les ordonnances affirment qu’il y a renforcement de la négociation d’entreprise et des sujets dont l’entreprise peut se saisir pour négocier et dans le même temps elles mettent fin à un dispositif qui certes fonctionnait mal mais a marché à chaque fois que nous avons donné du grain à moudre. Au moment des 35 heures, le mandatement a fonctionné. Par ailleurs, la CFDT s’est battue contre la proposition consistant à se passer des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 300 salariés. C’est beaucoup.


Vous êtes favorable à la fusion des instances ?

L. B. : Il y a un paradoxe à imposer un cadre standard sur le fonctionnement des IRP au moment où est affirmé que sur certains sujets sociaux et économiques, il faut laisser plus de marge à chaque entreprise. Dans certaines d’entre elles, ce regroupement des instances était souhaité, dans d’autres non. Nous aurions souhaité que les entreprises et les organisations syndicales puissent choisir et évaluer un autre mode de fonctionnement des instances.

Les acteurs ne sont pas prêts ?

L. B. : Je suis un des plus ardents défenseurs du rapport de Jean-Denis Combrexelle basé sur une vision objective des relations sociales. Le premier chapitre porte sur la culture du dialogue social et de la négociation collective. Dans le cadre des ordonnances, le gouvernement est parti d’un postulat selon lequel les acteurs ne peuvent fixer eux-mêmes les règles de leurs relations sociales. Les acteurs y étaient pourtant prêts. C’est quand même paradoxal que l’année où la première organisation syndicale dans notre pays devient la CFDT, le gouvernement ferme la possibilité de négocier le fonctionnement des IRP dans chaque entreprise, selon leur propre réalité. Le syndicalisme est un vecteur de performance et non une épine dans le pied des dirigeants d’entreprise.

Vous considérez aussi que les ordonnances n’ont pas laissé de place à la codécision.

L. B. : Oui, nous n’avons pas revu la gouvernance des entreprises en abaissant le seuil du nombre de représentants des salariés dans les conseils d’administration. Nous n’avons pas revu non plus leur nombre. Nous allons repasser à l’offensive dans le cadre de la loi Entreprise portée par le ministre Le Maire. Ces ordonnances ne représentent ni la casse sociale que dénoncent certains ni le coup d’État social que dénoncent d’autres mais elles n’incarnent non plus pas la modernité que valorise le gouvernement. Elles ne se basent pas sur une vision dynamique de l’entreprise du XXIe siècle. La CFDT a mené une enquête sur le travail qui montre que la plus grande des aspirations des salariés est d’être associés aux décisions sur leur poste de travail ou sur le fonctionnement de l’entreprise. À nous maintenant de saisir les opportunités afin que la question du travail soit traitée à égalité avec les questions économiques dans la nouvelle instance du comité social et économique (CSE).

Le conseil d’entreprise n’incarne-t-il pas la porte d’entrée vers la codécision ?

L. B. : C’est un premier pas. J’espère que certaines entreprises s’en saisiront mais l’avancée reste minime. Cette disposition n’est pas de nature à impulser une vraie politique de codécision dans l’entreprise. Seules, l’égalité professionnelle et la formation professionnelle devront faire l’objet d’un avis conforme du conseil d’entreprise. La CFDT réclamait que ce soit également le cas sur l’utilisation des aides publiques d’entreprise, les rémunérations et les écarts de rémunération dans les entreprises et d’autres sujets. On aurait pu aller plus loin.

On vient de prendre connaissance du projet de décret sur les heures de délégation. Comment réagissez-vous ?

L. B. : Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le nombre global d’heures de délégation est maintenu. Pour ce faire, nous avons dû beaucoup batailler. Le nombre de mandats baisse de façon trop drastique mais il était hors de question d’y ajouter une baisse des heures de délégation. Nous souhaitions aussi un principe de mutualisation des heures entre élus et une annualisation des heures. Le décret l’entérine. Il n’y a pas non plus de déduction des heures de délégation pour les réunions internes du CSE et des commissions. Nous avons gagné sur tous ces points. Notre prochaine bataille porte sur les représentants de proximité. Nous allons négocier des accords d’entreprise sur le maintien de représentants de proximité. Les entreprises en ont besoin.

Vous avez prévu des recours contentieux sur les ordonnances et la loi de ratification ?

L. B. : Nous ne nous refuserons rien, notamment s’agissant du volet des toutes petites entreprises. Cette question est à l’étude et nous tiendrons compte des délais impartis. L’autre action est de former massivement nos représentants du personnel, nos militants à l’application de ces ordonnances et à des stratégies. Lorsqu’une entreprise veut négocier plusieurs sujets, le premier à conclure est celui sur le dialogue social. J’observe que certaines stratégies syndicales sont une forme de renoncement à peser. Si on veut peser, il y a des règles du jeu posées par l’exécutif. Le syndicalisme n’est pas mort avec les ordonnances. Il faut réagir très vite. Nous organisons des web séminaires, des formations en ligne ou en présentiel pour que nos militants se saisissent des enjeux.

La CFDT a signé l’accord des routiers. Est-ce une stratégie pour contourner les ordonnances ?

L. B. : Je me suis beaucoup investi avec nos routiers. Là aussi, nous avons pesé. L’accord incarne le pragmatisme syndical afin de garantir les meilleurs droits aux salariés. La branche joue encore un rôle important. Tant mieux ! Les routiers ont eu raison et ont bénéficié de notre total soutien. Avec ces ordonnances nous avons l’opportunité de relancer la négociation de branche. Ne seront pas gagnants ceux qui auront passé leur temps à critiquer le contenu des ordonnances. Ce n’est pas notre cas, ce qui n’empêche pas une certaine forme d’amertume.
On a en effet senti une forme de défiance vis-à-vis des organisations syndicales. On s’en rappellera.

Quid de la disparition du CHSCT ?

L. B. : Le CHSCT disparaît certes mais pas ses prérogatives. Tout dépendra de la pratique. L’avenir du syndicalisme est dans la proximité avec les travailleurs. La CFDT a dénoncé une forme d’invisibilité du travail. Le CSE permet de mettre au même niveau les questions économiques et celles liées à la santé des salariés. Soit la problématique de la santé est occultée et personne ne la verra, soit on se battra syndicalement pour traiter les questions économiques et du travail à égalité. Tout dépendra du travail qui sera mené dans la Commission, de la proximité des militants avec les salariés pour faire remonter les préoccupations liées à la santé/sécurité, à leur capacité à mener de l’expertise.

Que pensez-vous du barème ?

L. B. : Notre position est claire. Nous sommes contre. Nous l’avions combattu dans la loi Macron et dans la première version de la loi El Khomri. Cette fois-ci, le combat était plus difficile car la barémisation était annoncée dans la campagne. Le barème est injuste car un préjudice doit être réparé intégralement. Les entreprises ne sont pas au bout de leur peine avec les exceptions prévues par le texte, notamment sur les droits fondamentaux où le barème ne s’applique pas.
La rupture conventionnelle collective est elle aussi injuste et dangereuse, quasi schizophrénique dans un pays qui entend maintenir les seniors dans l’emploi et où on offre aux entreprises de s’en séparer. La rupture conventionnelle collective n’est pas basée sur une réalité économique et risque d’entraîner des plans seniors généralisés.


Propos recueillis par Françoise Champeaux

 

Semaine Sociale Lamy, n°1790
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