Quels impacts pour le CE et les élus ?

Le transfert d’entreprise, ou plus précisément la « modification de la situation juridique de l’employeur », est prévu à l’article L. 1224-1 du Code du travail (plus connu sous son ancien numéro « L. 122-12 »). Il recouvre des situations très variées : vente de l’entreprise, recours à la sous-traitance, transmission par succession, fusion, mise en location-gérance, cession d’une branche d’activité. Cela concerne aussi le cas plus complexe de transfert d’une entité économique autonome. Dans toutes ces situations, le texte précité prévoit que « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Les contrats de travail des salariés transférés vont donc se poursuivre chez le nouvel employeur. Cette disposition est d’ordre public et s’impose à l’employeur initial, au nouvel employeur et aux salariés concernés, y compris à ceux qui sont titulaires d’une protection spéciale en raison de leurs fonctions
représentatives.

On envisagera, d’une part, les conditions dans lesquelles le statut protecteur des représentants du personnel s’applique en cas de transfert d’entreprise et, d’autre part, l’incidence d’une telle opération sur l’instance représentative du personnel elle-même.

CONSÉQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL D’UN MEMBRE DU CE

Il faut distinguer la situation où l’ensemble de l’entreprise est transférée, de celle où seule une partie de l’entreprise est transférée.

Transfert total de l’entreprise

Le transfert total survient, par exemple, en cas de vente de l’entreprise ou de fusion. Tous les contrats de travail en cours sont alors transférés. Au même titre que pour les autres salariés, les contrats de travail des représentants du personnel sont transférés. Le transfert étant opéré « de plein droit », il s’impose à toutes les parties en présence : à l’employeur initial (souvent appelé « cédant »), au nouvel employeur (souvent appelé « repreneur » ou « cessionnaire »), et au salarié.
Le consentement des parties à l’opération n’est donc pas requis, pas plus qu’il n’est besoin de recourir à une autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 2414-1 a contrario). En effet, le transfert de l’intégralité des effectifs de l’entreprise, atteste de l’absence de lien entre la mesure de transfert et le mandat et donc que le représentant du personnel concerné ne fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire. Le transfert du contrat du salarié protégé intervient donc sans formalisme particulier. (…)

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