Emploi des seniors : la métallurgie s'engage sur la pénibilité au travail

L'accord sur l’emploi des seniors dans la métallurgie prévoit une négociation sur la pénibilité au travail incluant des départs en cessation d’activité.

La négociation sur l’emploi des seniors dans la métallurgie a abouti, le 4 décembre, à un accord qui ouvre également la voie à une négociation sur la pénibilité, incluant un départ en cessation d’activité. Deux syndicats, les fédérations CFDT et CGT-FO, ont signé en séance l’accord avec l’UIMM. La CFE-CGC et la CFTC ont, quant à elles, émis un avis favorable, mais consultent leurs instances et devraient donner une réponse définitive, pour le 10 décembre. La CGT réserve aussi sa réponse définitive. L’accord sur l’emploi des seniors sera applicable trois ans à partir de 2010.

Les actions retenues par l’accord peuvent « servir de référence aux accords d’entreprise et aux plans d’action ». Elles devraient aussi permettre aux entreprises, dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, sans atteindre 300 salariés, de ne pas conclure d’accord spécifique, ni de prendre de décision unilatérale sur l’emploi des salariés âgés, si elles le souhaitent.

Maintien dans l’emploi

Les signataires notent que la majorité des métallurgistes cessent de travailler à l’âge de 58 ans. Ils estiment que les effectifs risquent de connaître une réduction importante, de 100 000 à 150 000 salariés, entre 2008 et 2010. Mettant à la charge de la branche une « obligation de moyens », l’accord l’engage à mettre en œuvre les mesures de nature à permettre d’atteindre un objectif chiffré de maintien dans l’emploi de seniors : au moins 12 % (contre 11 % actuellement) de salariés de 55 ans et plus et au moins 5 % (contre 3 % actuellement) de 58 ans et plus.

Fins de carrière et recrutements

« Ce premier plan d’action de la métallurgie en faveur des seniors doit être centré sur des actions, dans six domaines […] concourant à l’évolution des mentalités ».
S’agissant en premier lieu de l’aménagement des fins de carrière et de la transition vers la retraite, l’accord prévoit des possibilités d’aménagements d’horaires (temps partiel, travail de jour, télétravail, etc.), étant précisé que le refus du salarié ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement. Les entreprises sont invitées, en cas de passage à temps partiel « dans les cinq ans avant que le salarié n’atteigne l’âge et la durée d’assurance lui permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein », à « examiner la possibilité » de cotiser, pour l’acquisition de droits à la retraite, sur la base du salaire à temps plein.

Pour promouvoir le recrutement des seniors, l’accord prévoit la réalisation d’un guide, qui sera destiné aux personnes en charge du recrutement et que les syndicats pourront mettre en ligne. Le recrutement sous contrat de professionnalisation de demandeurs d’emploi de plus de 45 ans, en particulier en CDI, sera développé. L’objectif est de tripler le nombre de contrats de professionnalisation avec des personnes de plus de 45 ans (110 contrats en 2008). La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) peut favoriser l’embauche de demandeurs d’emploi âgés, par reconversion dans des métiers industriels en tension. L’Opca de branche financera, conjointement avec Pôle emploi et le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, les frais pédagogiques liés à ces POE.

Accès à la formation et tutorat

Dans le cadre de l’anticipation de l’évolution des carrières, les signataires souhaitent expérimenter une « période de mobilité », qui permettrait à des salariés volontaires, en accord avec leur employeur, de découvrir un emploi dans une autre entreprise, avec possibilité de retour dans l’emploi antérieur. Ce dispositif devrait être précisé lors de la négociation sur la GPEC.
S’agissant de l’entretien de deuxième partie de carrière, renouvelé tous les cinq ans à partir de 45 ans, l’accord précise que le dernier entretien, celui précédant la date prévisible de départ en retraite, doit comporter un volet consacré au mode de transmission des savoirs du futur retraité.

Les signataires souhaitent que le pourcentage de salariés âgés de plus de 45 ans accédant à la formation passe de 31 % à 35 %, notamment dans le cadre de périodes de professionnalisation ou du DIF, financés par l’Opca. L’accord prévoit aussi des mesures destinées à favoriser l’accès des seniors à la certification professionnelle, avec un objectif de porter de 7 % à 10 % le pourcentage de salariés âgés de plus de 45 ans accédant à une certification professionnelle, par la voie de la formation ou de la VAE (validation des acquis de l’expérience), financée par l’Opca de la métallurgie.
Au titre du développement de la fonction tutorale, la métallurgie s’efforcera d’atteindre une proportion de 20 % de salariés de plus de 45 ans parmi les tuteurs accompagnant les salariés en contrat de professionnalisation transmis à l’Opca.

Prévention de la pénibilité

Selon ses signataires, l’accord apporte une attention particulière aux situations de travail « correspondant à des critères de pénibilité ». Cette attention est un « point de départ à la réflexion sur les mesures de prévention et sur les dispositifs de cessation d’activité liés à la pénibilité ».
Dès à présent, l’accord ajoute à la démarche générale de prévention des risques, qu’il définit, des « actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail des situations de travail correspondant à des critères de pénibilité ».
Dans ce cadre, les signataires invitent, notamment, les médecins du travail à évaluer, à l’occasion de chaque visite médicale périodique se situant autour du 50e anniversaire d’un salarié, l’incidence sur sa santé du poste de travail qu’il occupe.

Pour prévenir la pénibilité de certaines situations spécifiques d’emploi, les entreprises sont invitées à « mobiliser tous leurs efforts », afin de tenir compte des conséquences physiologiques du vieillissement des salariés travaillant dans des situations marquées par les contraintes physiques, les contraintes posturales et articulaires ou encore caractérisées par de fortes contraintes d’ambiance (agents physiques ou chimiques) ou de fortes contraintes temporelles (travail de nuit, alterné, décalé ou posté, fortes charges mentales).
L’accord précise qu’en complément des mesures techniques ou d’organisation du travail, des mesures d’allégement de la charge de travail des salariés concernés par la pénibilité peuvent être préparées à l’avance, notamment grâce à la GPEC. Les mesures proposées incluent des aménagements d’horaires et des affectations à des types de travaux moins sollicitants sur le plan physique et mental. Des outils organisationnels, permettant de réduire la pénibilité, sont cités, notamment l’abondement de l’épargne temps et le recours au télétravail.

- Consulter l'accord du 4 décembre 2009 relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie

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