Comment le CE doit-il rendre son avis ?

« Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité d’entreprise sauf, (...) avant le lancement d’une offre publique d’acquisition » (C. trav., art. L. 2323-2). Autrement dit le CE doit être consulté sur des mesures générales ayant vocation à perdurer avant leur mise en œuvre. Lorsqu’il procède à cette consultation l’employeur doit respecter 3 grands principes qui sont fondamentaux car ils conditionnent la validité de l’avis que rend le CE ! Ainsi, il doit (C. trav., art. L. 2323-3 ;  C. trav., art. L. 2323-4) :

• donner « des informations précises et écrites » : l’employeur ne doit pas se contenter de communiquer des projets sans explications, car ce qui intéresse le CE, c’est de savoir dans quelle mesure le projet sur lequel il est consulté a un impact sur les salariés. Il faut donc que les documents donnés au CE contiennent des éléments concrets de réponses à des questions comme : quand aura lieu l’opération, qui est concerné, quelles sont ses conséquences sur l’emploi, quel est son objet, etc. ; à défaut, le CE peut demander une information complémentaire pour mieux cerner l’impact du projet (CA Versailles, 14^e ch., 28 juin 2006, n^o 06/02743, Les Cahiers Lamy du CE n^o 61, juin 2007) ;
• laisser au CE « un délai suffisant » pour examiner la mesure projetée sur la base des informations données : sauf dans de rares cas où le Code du travail prévoit un délai précis pour communiquer les informations au comité, la notion de « délai suffisant » n’est pas clairement définie. Mais comme l’employeur doit dans tous les cas respecter le délai de la transmission de l’ordre du jour avant de 3 jours (C. trav., art. L. 2325-16 et 8 jours pour le comité central d’entreprise), il peut se caler sur ce délai là pour transmettre les informations au comité (TGI Nîmes, 14 mars 2005, n^o 05/00062, Les Cahiers Lamy du CE n^o 39 juin 2005). L’idéal pour le CE serait de disposer d’un délai d’une semaine ;
• apporter « une réponse motivée » aux observations suggestions ou vœux du CE : il faut un vrai échange de points de vue et une discussion avec l’employeur en réunion. Aussi, s’il ne peut pas répondre tout de suite aux questions ou suggestions du comité, il devra le faire au cours d’une autre réunion pour que le CE puisse donner son avis en connaissance de cause.

Si l’employeur ne consulte pas le CE alors qu’il doit le faire ou le consulte mal, l’employeur ne pourra pas ensuite se prévaloir de son avis puisqu’il n’aura pas été rendu dans les formes. Par ailleurs, le comité peut saisir le juge des référés (juge de l’urgence) pour qu’il ordonne à l’employeur de se conformer à ses obligations, ou le cas échéant pour obtenir la suspension de la procédure (Cass. soc., 28 nov. 2000, n^o 98-19.594 ; TGI Paris, réf., 12 juill. 2002, n^o 2002/01930 ; TGI Nîmes, 14 mars 2005, n^o 05/00062 ; TGI Toulouse, réf., 19 mai 2009, n^o 09/00750). Même les syndicats pourront agir en justice (Cass. soc., 24 juin 2008, n^o 07-11.411). De plus, le CE est en droit de saisir le tribunal correctionnel pour qu’il constate le délit d’entrave (Cass. crim., 24 févr. 1987, n^o 86-93.021) mais dans ce cas le CE n’obtiendra qu’une condamnation de l’employeur à une amende et/ou une peine de prison et cela n’aura aucun impact sur sa consultation (sur la consultation du CE voir « Consultation du CE : bien maîtriser ses droits et pouvoirs », F. Barbé, n^o 56, janv. 2007).

On le sait, en droit français le CE n’a pas le pouvoir de bloquer le projet de l’employeur sauf dans de très rares hypothèses (mise en place d’horaires individualisés, embauche du médecin du travail, etc. voir Lamy CE, n^o 131-23). Le comité peut ainsi être tenté de dire que son avis importe peu dans la mesure où, quelle que soit sa position, l’employeur fera bien ce qu’il veut. Mais ça n’est pas cela en réalité.

 

Lire l'article complet en pdf 

 

Marie-Charlotte Tual

 

A lire aussi…