Entreprise et établissements : quelle mesure de la représentativité ?

L'organisation des entreprises est de plus en plus complexe, ce qui a aussi des conséquences sur le périmètre de constitution des institutions représentatives des personnels : nous sommes souvent confrontés à un enchevêtrement d’établissements différents selon qu’il s’agit d’y mettre en place un comité ou d’y élire des délégués du personnel ; voire même d’entreprises différentes dans le cas d’une UES. Il en résulte autant de niveaux d’appréciation de la représentativité des organisations syndicales.

La question est certes ancienne et, dès avant la loi du 20 août 2008, la jurisprudence avait distingué représentativité à l’échelle de l’entreprise et représentativité dans un établissement donné. Mais elle prend une ampleur nouvelle, l’obligation de remplir les critères de représentativité, notamment électoraux, au niveau où elle est revendiquée, s’appliquant maintenant à tous les syndicats affiliés ou non à une confédération représentative.

Or les scores obtenus par une organisation syndicale dans les différentes composantes d’une entreprise ou d’une UES sont fréquemment hétérogènes. Cela peut être dû à la nature de l’activité et à la composition sociologique du salariat concerné : dans une même entreprise, siège social, unités de production, centres de recherche, platesformes de logistique ou agences de SAV présentent en général des physionomies sociales et syndicales fort diverses. Les restructurations sont une autre cause d’hétérogénéité lorsqu’une même entreprise résulte de la fusion de plusieurs entités aux histoires sociales et aux traditions revendicatives différentes.

Dans nombre d’entreprises aux activités dispersées dans une multitude de lieux de travail, la gestion administrative et économique est centralisée à un échelon national ou régional, ce qui entraîne la constitution de comités d’établissement rayonnant sur un très vaste périmètre et divisés, pour l’élection des délégués du personnel, en établissements éloignés, géographiquement et socialement.

Il n’est donc plus exceptionnel qu’un syndicat, cessant d’être représentatif à l’échelle d’une entreprise ou du ressort de l’élection d’un comité d’établissement, faute d’avoir franchi la barre des 10 % des suffrages exprimés, revendique sa représentativité dans un périmètre plus petit, fort du score obtenu à ce niveau, lors de l’élection des délégués du personnel. Cette démarche est d’autant plus légitime qu’une jurisprudence bien établie (et sur laquelle nous reviendrons plus loin) met en avant des critères analogues pour la reconnaissance des établissements distincts pour l’élection des délégués du personnel et la désignation des délégués syndicaux.

Se pose alors la question de la mesure de cette représentativité : concrètement, quelle élection prendre en compte, comité d’entreprise ou délégués du personnel ? Le contentieux sur ce sujet commence à prendre de l’ampleur et c’est l’objet premier de cet article. Nous verrons que ce problème ne se limite pas à l’interprétation de l’article L. 2122-1 du Code du travail. Il conduit naturellement à s’interroger sur les missions du délégué syndical et sur les conditions de sa désignation. [...]