Le groupe Mornay corrige les écarts de rémunération hommes-femmes

L a direction du Groupe Mornay (retraite et prévoyance) et les trois syndicats CFDT, CFE-CGC et CFTC ont signé, le 14 mars dernier, un accord sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006. Ce texte a été conclu pour une durée indéterminée, à l’exception de son article définissant la première enveloppe salariale destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Mornay, qui emploie 2 100 salariés, dont 73 % de femmes, annonce, par ailleurs, un plan d’action en faveur de la diversité en cours de finalisation, qui aura été précédé d’un diagnostic, réalisé avec l’IMS (Institut du mécénat et de la solidarité/Entreprendre dans la cité).

Équilibre des recrutements

L’entreprise emploie une minorité d’hommes, mais compte une majorité – 51 % en 2006 – de cadres masculins. Selon les signataires, l’équilibre dans les recrutements, dans chaque catégorie professionnelle, constitue un des « éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle ». Le processus de recrutement est unique, mais Mornay s’engage à ce que le nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues reflète, autant que possible, leur part respective sur l’ensemble des candidatures reçues. Cette proportion entre les candidatures et les embauches sera suivie grâce au rapport sur l’égalité professionnelle, présenté annuellement en CE. L’entreprise exigera des cabinets de recrutement, auxquels elle fera appel, qu’ils présentent au moins une candidature féminine pour tous les types de poste.

Promotion et rémunération

Comme en matière de recrutement, Mornay s’engage à favoriser un égal accès des hommes et des femmes à la mobilité interne.
Pour toute offre d’emploi interne, en l’absence de candidature féminine spontanée, Mornay suscitera au moins une candidature féminine potentielle pour chaque poste à pouvoir. Cette mesure doit « permettre un égal accès aux postes aujourd’hui peu féminisés et aux postes d’encadrement ».
Afin de sensibiliser et de former les managers à l’égalité en matière de rémunération, les signataires prévoient la transmission à chaque direction de l’entreprise d’un « état précis de sa situation, préalablement à chaque période de politique salariale ».
Pour leur part, les partenaires sociaux négocieront annuellement la part des augmentations salariales destinée à résorber les écarts de rémunération entre hommes et femmes, à compétences, qualification et expérience professionnelle égales. Son montant et ses modalités d’utilisation seront ainsi déterminés jusqu’en 2010, l’enveloppe 2008 étant fixée à 10 % de celle des augmentations individuelles et s’ajoutant à celle-ci.
L’accord met par ailleurs en place la garantie d’évolution salariale prévue, au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, par la loi du 23 mars 2006. Cette garantie porte sur les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Elle couvre les augmentations individuelles hors primes (attribution de points personnels) et hors augmentations liées à une promotion. Elle ne couvre pas les augmentations intervenues durant le congé parental.

Équilibre vie professionnelle et vie personnelle

L’accord institue d’autres mesures en faveur des salariés partant en congé maternité ou d’adoption, ainsi qu’en congé parental d’éducation. Il prévoit ainsi un droit à des actions de formation « adaptées ou de remise à niveau », exercé « en concertation » avec le manager et le service formation de l’entreprise. Ce droit s’appuie sur la possibilité d’avoir un entretien avec le manager avant le départ puis au retour de congé, afin de préparer le départ et préciser les éventuelles actions de formation nécessaires.
Afin de « limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue de ces congés ou d’une maladie dont la durée est supérieure à trois mois », l’accord organise un « accès à l’information durant l’absence » : le salarié pourra recevoir à domicile chaque trimestre des informations sociales sur l’entreprise (nouveaux accords, notes de la DRH, comptes rendus des réunions de délégués du personnel). L’accord prévoit enfin la réalisation d’un guide pour les nouveaux parents, tandis que Mornay s’engage à présenter aux syndicats des projets relatifs à la garde des enfants.

Accord du 17 mars 2008 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes chez Mornay