Sanction disciplinaire et mesure de gestion

Un arrêt récent de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation attire l’attention sur la distinction nécessaire entre une mesure de gestion du personnel, prise par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, et une sanction disciplinaire. Le droit disciplinaire, dans l’entreprise, est récent puisqu’il a été introduit dans le Code du travail par la loi du 4 août 1982 (Titre III du Livre III de la Première partie du Code du travail : articles L. 1331-1 à L. 1334-1).

La mise en œuvre de ces dispositions, qui sont encore mal connues, entraîne encore des confusions et des erreurs. Dans l’affaire soumise à l’Assemblée plénière, il s’agissait d’une action en référé introduite par un employé, M. B., de la Société d’économie mixte des transports de l’agglomération grenobloise (Sémitag) ; embauché en qualité de conducteur receveur, il avait reçu l’habilitation nécessaire et était affecté en 2006 à la conduite d’un tramway.

UN RETRAIT D’HABILITATION

À la suite d’un incident survenu le 15 octobre 2006 à 22h24, M. B. a reçu de son employeur une lettre du 22 novembre 2006 dont l’Assemblée plénière devait dire si elle contenait une
sanction disciplinaire ou une simple mesure de gestion du personnel. La Sémitag écrivait en ces termes : « lors de votre service du 15 octobre 2000, à 22 h 24, vous avez effectué un contresens de circulation avec la rame 6035 en sortant de la station Condillac.  Conformément à la procédure en vigueur, vous avez été relevé de la conduite tramway jusqu’à la conclusion de l’instruction des faits par la commission d’habilitation.

Il s’avère qu’en quittant la station Condillac, vous avez franchi le feu 5677 au rouge, vous vous êtes engagé alors en V2 et avez talonné l’aiguillage 58C1 et vous avez ensuite effectué un contresens de circulation d’une longueur de 171 mètres que vous avez effectué en
plusieurs fois au cours d’une séquence de plus de six minutes.

Le non-respect des consignes de sécurité et la durée pendant laquelle vous avez circulé à contresens auraient pu avoir des conséquences très graves pour notre clientèle, le personnel de la Sémitag y compris vous-même.

M’appuyant sur la proposition de la commission d’habilitation, je vous notifie le retrait de votre habilitation. »

Soutenant que cette mesure constituait une sanction disciplinaire, M. B. a saisi le juge des référés. Il invoquait l’illégalité flagrante de cette sanction prise en violation de l’article 49 de la convention collective nationale des réseaux de transports urbains de voyageurs selon lequel les sanctions du deuxième degré, parmi lesquelles « la mutation ou le  changement d’emploi », doivent être prises « après un avis motivé du conseil de discipline ». Celui-ci n’ayant pas été consulté, la mesure prise contre lui était manifestement illicite au sens de l’article R. 1455-6 du Code du travail.

C’est pourquoi la chambre sociale, ayant eu à statuer sur cette question, à la suite d’un pourvoi contre un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble, qui n’avait vu dans la déci s ion du
22 novembre 2006 de la Sémitag qu’une simple mesure de gestion, avait décidé : « que le retrait d’habilitation de la conduite des tramways et l’affectation consécutive du salarié sur
une ligne de bus décidés en raison d’un comportement considéré par l’employeur comme fautif constituaient une sanction disciplinaire et s’analysaient en un changement d’emploi ou une muta tion au sens de l’article 49 [de la convention collective] qui imposait la saisine préalable du conseil de discipline » (Cass. soc., 31 mars 2009, n° 07-44.791).

UNE ARGUMENTATION SURPRENANTE

Comment l’Assemblée plénière a-t-elle pu contredire cette solution et dénier le caractère disciplinaire de la mesure prise le 22 novembre 2006 par la Sémitag ?

Elle a d’abord curieusement inversé les faits en déclarant dans son arrêt : « que ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d’affectation d’un salarié…». Il est évident que le changement d’affectation de M. B. ne constituait pas à lui seul une sanction mais ce changement n’était que la conséquence du retrait de l’habilitation à conduire les tramways dont M. B. était titulaire. C’est parce qu’il était privé de l’autorisation de conduire un tramway que son employeur l’a affecté à la conduite d’un bus. Cette circonstance secondaire est donc inopérante.

Il convenait au contraire d’analyser la mesure de retrait d’habilitation. L’arrêt du 6 janvier 2012 y procède, dans un deuxième temps, en énonçant : « que le retrait par la société Sémitag
de l’habilitation de M. B. à la conduite des tramways et son affectation sur une ligne d’autobus étaient intervenus après que ce salarié, à qui aucune réprimande n’avait été adressée en raison de cet incident, eut conduit une rame à contresens de la circulation et qu’il n’en était pas résulté une modification de son contrat de travail mais seulement de ses conditions de travail, la cour d’appel a pu en déduire que le trouble invoqué n’était pas manifestement illicite ». Ce raisonnement ne peut que surprendre à deux points de vue.

Une application de la règle « non bis in idem »

Tout d’abord la circonstance que M. B. n’ait été l’objet d’aucune réprimande à la suite de « l’incident », non seulement n’est pas de nature à écarter le caractère disciplinaire de la sanction, mais au surplus, n’est que l’application de la règle « non bis in idem ». Si une
« réprimande » avait été adressée au salarié après l’incident litigieux, aucune sanction n’aurait pu être ensuite prise contre lui. C’est là une règle fondamentale du droit disciplinaire : le prononcé d’une première sanction, fût-ce une réprimande ou un avertissement, épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cass. soc., 21 mars 1991, n° 89-42.663 ; 19 juin 2002, n° 00-42.813). L’absence d’une réprimande, loin de justifier la qualification de mesure d’administration était au contraire un indice sérieux du caractère disciplinaire de la mesure prise par l’employeur.

Un changement des conditions de travail : une qualification inopérante

Ensuite, la remarque selon laquelle la mesure de retrait d’habilitation ne modifiait pas le contrat de travail mais constituait seulement un changement des conditions de travail – bien qu’elle se réfère à une distinction importante –est discutable et surtout inopérante.
Discutable parce que l’obtention par un salarié d’une qualification à la conduite des tramways pourrait être reconnue comme un élément du contrat de travail. Mais elle est surtout inopérante : que la qualification soit contractuelle ou non, le retrait d’une habilitation professionnelle, à la suite d’un incident, caractérisait une « capitis diminutio » et constituait à l’évidence une sanction disciplinaire.
Si l’on fait donc abstraction de ces deux arguments qui n’ont aucune portée juridique, il faut en venir à la question de fond : la mesure de retrait d’habilitation à conduire les tramways
pouvait-elle échapper à la qualification de sanction disciplinaire ?

SÉCURITÉ VS SANCTION DISCIPLINAIRE

L’article L. 1333-1 du Code du travail qui n’est ni cité, ni évoqué, par l’arrêt du 6 janvier 2012, alors qu’il est le centre du débat, définit la sanction disciplinaire en ces termes : « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme l’employeur par fautif… »

Ce texte est doublement intéressant. D’une part, il définit le domaine disciplinaire par la sanction, et non par le fait incriminé. D’autre part, il caractérise la sanction non pas objectivement, mais subjectivement. Comme l’écrit le Professeur Dockès : « Dans tous les cas, la qualification de sanction disciplinaire est indépendante de l’existence, en réalité, d’une faute du salarié. Seule importe l’impression de l’employeur » (Droit du travail, Dalloz, 3e éd. n° 111).

En l’espèce, le document capital que l’arrêt du 6 janvier 2012 se borne à citer dans l’exposé liminaire des faits, et qu’il n’analyse pas, est la lettre du 22 novembre 2006. La Sémitag, sous la signature de son directeur général, y exprime bien qu’elle considère le comportement de M. B. comme fautif, puisqu’elle lui reproche d’avoir « franchi le feu 5677 au rouge […] [d’avoir] talonné l’aiguillage 58C1 […] [ensuite d’avoir] effectué un contresens de circulation d’une longueur de 171 mètres […] ».

La lettre invoque aussi le non-respect des consignes de sécurité et « la durée pendant laquelle vous avez circulé à contresens »…Comment dénier à de tels reproches la qualification d’agissements considérés par l’employeur comme fautifs ! En notifiant à M. B. le retrait de son habilitation à la conduite des tramways, la Sémitag entendait bien sanctionner une faute. Elle aurait cependant dû saisir le conseil de discipline devant lequel le salarié aurait pu présenter sa défense et expliquer les causes de l’incident.

C’est d’une manière contestable que l’Assemblée plénière fait une référence à la nécessité « d’assurer la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers ».Cette obligation est certes incontestable. Mais si en prononçant une sanction, celle du retrait d’habilitation et du droit de conduire les tramways, l’employeur assurait la sécurité des usagers, du personnel d’exploitation et des tiers, ce résultat ne le dispensait pas de saisir au préalable le conseil de discipline, afin de s’assurer, par un débat contradictoire, qu’aucun élément de fait ne venait excuser le comportement du conducteur ou atténuer son erreur.

Le maintien de la sécurité est certes une obligation, mais elle n’exclut en aucun cas les exigences et les garanties du droit disciplinaire. Au contraire celui-ci, en permettant au salarié de s’expliquer, donne une vraie légitimité à la sanction.
On peut, en définitive, regretter que l’Assemblée plénière ait ainsi contredit l’arrêt, parfaitement orthodoxe, de la chambre sociale.

Il faut souhaiter que, dans un domaine aussi neuf que celui du droit disciplinaire dans les entreprises du secteur privé, l’arrêt du 6 janvier 2012 soit l’occasion d’une réflexion approfondie de la Cour de cassation sur cette matière, qui, à l’instar du droit pénal, concerne l’honneur et la considération des salariés.