Le véritable employeur est celui qui détient les pouvoirs

LES FAITS

Une société, ayant une usine en Normandie et un service administratif et commercial en Île-de-France, devient, en 1974, filiale d’une société française qui, elle-même, est contrôlée par une société allemande.
Après de multiples péripéties, cette société licencie la totalité de son personnel pour motif économique. Plusieurs salariés contestent la rupture de leur contrat et dirigent leurs demandes à la fois contre leur société, placée en liquidation judiciaire, et contre la société dominante allemande, en tant que co-employeur.

LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS

Considérant que la société allemande a la qualité de coemployeur, le juge du fond reconnaît aux salariés le droit de se prévaloir de l’article 19 du Règlement européen no 44/2001 du 22 décembre 2000 qui leur permet d’attraire un employeur étranger devant un tribunal français, celui du lieu de travail.

La société allemande oppose une exception d’incompétence. Selon elle, « les règles spéciales de compétence prévues par le règlement no 44/2001 en faveur des travailleurs salariés ne s’appliquent que dans le cas où se trouve établie l’existence d’une relation de travail subordonnée ».

Or, soutient-elle, elle n’a jamais ni recruté, ni payé, ni dirigé les salariés avec qui elle n’a jamais eu aucun rapport direct. Elle rappelle qu’en vertu du principe d’autonomie des personnes morales, et sauf en cas de confusion de patrimoine ou de caractère fictif de la filiale, une société-mère demeure une entité juridiquement distincte à l’encontre de laquelle les créanciers de ses filiales ne peuvent prétendre disposer d’un droit de créance. Même si la société holding du groupe exerce, en sa qualité d’actionnaire majoritaire, un certain contrôle et prend des décisions, qui, relatives à la stratégie du groupe dans son ensemble, sont susceptibles de produire certaines conséquences sur les contrats de travail conclus par les filiales, cela ne suffit pas à lui conférer la qualité de co-employeur.

LA DÉCISION, SON ANALYSE ET SA PORTÉE

La Cour de cassation commence par rappeler la définition de l’employeur selon l’interprétation faite par la Cour de justice de l’Union européenne des dispositions de la Convention de Bruxelles du 27 septembre 1968 : « l’employeur est défini comme la personne pour le compte de laquelle le travailleur accomplit pendant un certain temps, en sa faveur et sous sa direction, des prestations en contrepartie desquelles elle verse une rémunération ». Constatant « qu’il existait entre les sociétés composant le groupe J. une unité de direction sous la conduite de la société J-A, que les décisions prises par cette dernière avaient privé la société M. de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe, que celle-ci avait repris tous les brevets, marques et modèles de la société M. et bénéficié de licences d’exploitation, que les choix stratégiques et de gestion de la société d’Argentan étaient décidés par la société J-A, laquelle assurait également la gestion des ressources humaines de la filiale et avait imposé la cessation d’activité, en organisant le licenciement des salariés et en attribuant elle-même une prime aux salariés de la société M. ; que le dirigeant de la société M. ne disposait plus d’aucun pouvoir effectif et était entièrement soumis aux instructions et directives de la direction du groupe, au seul profit de celui-ci ; qu’elle a pu en déduire qu’il existait ainsi, entre la société M. et la société J-A une confusion d’activités, d’intérêts et de direction conduisant cette dernière à s’immiscer directement dans la gestion de la société M. et dans la direction de son personnel », elle confirme l’arrêt de la cour d’appel qui avait conclu à la qualité de co-employeur de la société allemande.

→ Difficultés engendrées par la centralisation du pouvoir
La complexité des structures de direction dans les groupes (ou les UES) soulève des difficultés lorsqu’il s’agit de déterminer qui doit assumer les obligations imposées à l’employeur par le droit du travail.
Les problèmes surgissent à partir du moment où le salarié a le sentiment de travailler pour le groupe et non pas pour l’entreprise dont le nom figure sur son bulletin de paye. Beaucoup d’éléments peuvent concourir à un tel sentiment : centralisation de l’embauche, de la gestion du personnel, travail en commun, mobilité à l’intérieur du groupe, négociation de groupe...

Néanmoins, cette perception de la vie quotidienne s’efface dès qu’il s’agit de mener une action devant les prud’hommes. Face à cette réalité, la jurisprudence fait preuve de pragmatisme. Elle énonce un principe d’étanchéité entre les structures juridiques, mais réserve au salarié la possibilité de se prévaloir d’un contrat de travail, non pas avec le groupe (dépourvu de personnalité juridique, le groupe n’a pas la capacité d’être directement l’employeur), mais avec plusieurs co-employeurs.

→ La solution de principe et ses exceptions
La solution de principe est donc que le salarié n’a qu’un seul employeur, celui qui a officiellement conclu le contrat de travail : « le salarié d’une entreprise ferait-elle partie d’un groupe ne peut diriger une demande salariale que contre son employeur » (Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-40.331).
Néanmoins, il arrive que l’indépendance juridique des sociétés ne résiste pas à l’examen des faits. Le salarié demandeur peut alors fournir des éléments de nature à faire condamner d’autres sociétés du groupe en qualité de co-employeurs ou faire reconnaître la qualité d’employeur à une société autre que celle qui a signé le contrat de travail.

Les situations visées sont au nombre de quatre : la confusion des sociétés, le caractère fictif de la filiale, le recours pour le recrutement à une filiale dont c’est le seul objet et, enfin, le cas qui nous occupe aujourd’hui, la perte d’autonomie de la filiale.

→ L’utilisation d’un faisceau d’indices
La démonstration de la dépendance d’une filiale à l’égard de la société-mère se fait à partir d’un faisceau d’indices tels que le contrôle financier, la présence de dirigeants de la société-mère dans le conseil d’administration de la filiale, une activité économique exclusivement tournée vers le groupe, l’absence d’indépendance dans la définition de la stratégie et de la fixation des prix, la centralisation de la gestion des ressources humaines, l’accomplissement du travail par les salariés, indistinctement pour plusieurs sociétés du groupe, l’absence d’autonomie dans la gestion opérationnelle et administrative.
Il n’est pas nécessaire que la totalité de ces éléments soient réunis, quelques-uns suffisent.
Le présent arrêt ajoute un nouvel indice : le fait que la filiale soit « privée de toute autonomie industrielle, commerciale et administrative, au seul profit de la société mère du groupe », cette privation se matérialisant par la confiscation des brevets, marques et modèles. Sinon, on retrouve la dépendance en matière de stratégie et la centralisation de la gestion des ressources humaines.

→ Gestion des ressources humaines : la centralisation ne suppose pas le contact direct
Sur ce dernier point, on notera que la société-mère avait pris soin de souligner qu’elle n’avait aucun rapport direct avec les salariés qu’elle ne recrutait pas, ne payait pas et ne dirigeait pas.
Néanmoins, à partir du moment où la filiale n’agissait qu’en tant que mandataire et ne faisait qu’exécuter des directives provenant de la société-mère, n’embauchant que lorsqu’elle avait le feu vert pour le faire, appliquant en matière de salaires, les règles établies au niveau du groupe, élaborant un plan de sauvegarde de l’emploi et procédant à un licenciement collectif à la suite de la récupération par la société-mère de ses outils de développements (brevets, marques, modèles), on pouvait considérer que la gestion des ressources humaines était bien assurée par la société dominante.

Cass. soc., 30 nov. 2011, pourvoi no 10-22.964, arrêt no 2509 FS-P+B+R
Auteur : Marie Hautefort