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Tribune

Lois Auroux : quel bilan, 30 ans après ?

Lois Auroux : quel bilan, 30 ans après ?
Les « lois Auroux » ont 30 ans. Rares sont les textes législatifs, surtout en droit social, dont on fête les anniversaires aussi régulièrement.

C’est dire l’importance de ces réformes qui fondent et nourrissent bien des évolutions que nous connaissons aujourd’hui. Pour illustrer ces propos, nous avons choisi de nous intéresser à deux instances familières : le CE et le CHSCT. Toutes deux ont connu un développement indépendant – l’essor du CHSCT étant aussi récent que spectaculaire – qui trouve son origine dans les « lois Auroux ».

LES APPORTS DES QUATRE « LOIS AUROUX »

Avant d’aller plus avant dans ce développement, voici en résumé ce qu’il faut retenir des 4 « lois Auroux » sur lesquelles nous reviendrons plus en détail pour certaines par la suite.
La première loi relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise en date du 4 août 1982 est particulièrement consacrée au règlement intérieur : elle limite son contenu, précise son mode d’élaboration et les contrôles dont il fait l’objet (L. no 82-689, 4 août, JO 6 août). Ce texte va également définir les règles relatives à la sanction disciplinaire et organiser le droit à l’expression directe des salariés sur le contenu et l’organisation de leur travail.

Le 28 octobre 1982 sera votée la loi relative au développement des institutions représentatives du personnel (L. no 82-915, 28 oct. 1982, JO 29 oct.). Un premier volet renforce le droit des syndicats dans l’entreprise, en autorisant désormais la défense des intérêts moraux et matériels, tant collectifs qu’individuels, des travailleurs. Une deuxième partie concerne le CE dont les dispositions nouvelles sont détaillées par Monsieur Jean Auroux dans son interview.

La troisième loi du 13 novembre 1982 remanie considérablement le droit des conventions collectives qu’elle étend explicitement aux accords collectifs et fait preuve d’une grande innovation en imposant de véritables obligations de négocier, tout en précisant le régime de la négociation elle-même (L. no 82-957, 13 nov., JO 14 nov.).

Enfin, à la veille de Noël, une loi du 23 décembre met en place le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le CHSCT, qui naît de la fusion des Comités d’hygiène et de sécurité (CHS) crées en 1947 pour associer les salariés à l’action de prévention des risques auxquels ils sont exposés, et des Commissions d’amélioration des conditions de travail (CACT), instituées en 1973 dans les CE de certaines entreprises (L. no 82-1097, 23 déc. 1982, JO 26 déc.).

Cette présentation étant faite, nous allons dans nos développements nous arrêter sur la loi du 23 décembre 1982 relative aux CHSCT puis sur celle du 28 octobre 1982 dont nous allons fêter les 30 ans le mois prochain, sur le CE.

LE CHSCT : BILAN ET PERSPECTIVES À LA LUMIÈRE DES « LOIS AUROUX »

On ne compte plus les articles de doctrine commentant, selon une expression bien connue, « la montée en puissance du CHSCT ».

La quatrième et dernière des lois dites « Auroux », celle du 23 décembre 1982 (L. no 82-1097, 23 déc. 1982, JO 26 déc.) substitue aux comités d’hygiène et de sécurité qui existaient depuis 1947, les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le législateur de l’époque soupçonnait-il alors l’importance qu’a prise aujourd’hui cette instance ?

Cette loi du 23 décembre est sans doute celle des quatre qui fut le moins commentée, y compris lors des précédents bilans réalisés aux dates anniversaires (10 ans, 20 ans, 25 ans).

Ironie de l’histoire, si le droit à l’expression collective des salariés, objet de toutes les attentions à l’époque, semble tombé en désuétude, la question de la santé au travail, raison d’être du CHSCT, connaît un développement qui n’est pas encore achevé. Ce faisant, l’institution voit son rôle modifié ; elle est devenue un acteur incontournable dans l’entreprise.

Cette évolution relativement récente témoigne de la force et de la richesse des « lois Auroux » qui peuvent se révéler plusieurs années après l’entrée en vigueur des textes.
Cet enracinement dans les lois de 1982 nous donne une grille de lecture, permettant de comprendre l’essor du CHSCT et de nous interroger sur ses évolutions futures.

Essor du CHSCT : pourquoi ?

Personne ne conteste le fait que le CHSCT soit devenu un acteur central du dialogue social dans l’entreprise. Certains s’en félicitent, d’autres le déplorent car... le CHSCT déchaîne les passions. Les salariés – à tout le moins leurs représentants – se sont attachés à cette instance ; les DRH redoutent d’avoir à s’y frotter et semblent plus à l’aise avec les autres instances représentatives du personnel (IRP) qu’avec elle.

Pourtant le CHSCT est partout : rares sont les sujets qui lui échappent tant les dispositions relatives à son domaine d’intervention sont floues. Peu ou prou, toute question relève de « la protection de la santé physique ou mentale et de la sécurité des travailleurs » ou de « l’amélioration des conditions de travail » (C. trav., art. L. 4612-1) et nécessite un passage par l’instance pour être traitée. Cet état de fait s’explique notamment par la teneur même des textes relatifs au fonctionnement de l’instance, moins précis que ceux qui régissent les modalités d’intervention du CE.

Le CHSCT est donc appelé à intervenir régulièrement. Pour la direction, la tâche est d’autant moins aisée que le parcours procédural peut être long et compliqué. D’une part, l’articulation entre rôle du CE et rôle du CHSCT n’est pas toujours aisée. Les situations de double consultation ne sont pas rares, ce qui, en cas de cumul de mandats, conduit à des situations ubuesques. D’autre part, dans les groupes ou les entreprises multi-établissements, la procédure est complexifiée par la nécessité de consulter le comité de chaque site concerné.

De surcroît, le CHSCT est doté de pouvoirs non négligeables que ses membres s’approprient progressivement – nombreuses sont les formations qui existent sur ce thème – notamment le recours à l’expertise qui est devenu un outil d’une remarquable efficacité. Cette prérogative nourrit des conflits fréquents et un contentieux dont le volume croît régulièrement.

Le potentiel du CHSCT n’a pas échappé aux représentants du personnel les plus militants qui privilégient cette instance au CE. Il en résulte un déplacement des points de friction entre représentants du personnel et direction du CE vers le CHSCT qui concentre dès lors toute leur attention.
Cette évolution puise ses racines dans les « lois Auroux » qui proposent, selon l’expression empruntée au Professeur Le Goff, une « nouvelle culture des droits ». La loi du 23 décembre 1982, prolongée par la directive cadre sur la protection de la santé et de la sécurité du 12 juin 1989 transposée en décembre 1991, procède au « remembrement de l’individu », la santé étant « non seulement la santé physique mais aussi la santé mentale, le bien-être psychologique ». Bien que le débat soit en réalité beaucoup plus ancien, le texte marque une « rupture de première importance ».
Cette prise de conscience des droits fondamentaux de l’individu transcende les lois et explique le développement de la question de la santé au travail : l’entreprise ne peut plus nier les conséquences du travail sur la santé du salarié, pas plus qu’elle ne doit ignorer la santé du salarié dans la détermination des conditions de travail.

Or, cette question de la santé au travail, voire du bien-être au travail, est probablement l’un des grands enjeux de demain. Les crispations qui caractérisent les relations entre la direction et le CHSCT reflètent probablement la difficulté pour les uns et les autres d’appréhender ces sujets en pleine mutation.

On peut donc se demander si ce n’est pas autour de cette question que va se nouer un nouveau type de relations sociales, plus que sur les sujets strictement économiques sur lesquels les salariés – voire même, dans certains cas, la hiérarchie – ont de moins en moins prise ?
Plus que jamais, l’institution d’une citoyenneté d’entreprise et l’engagement de l’entreprise, piliers des lois Auroux, sont d’actualité (voir Les Cahiers Lamy du CE, no 113, mars 2012 et la synthèse du colloque « Naissance et bilan des lois « Auroux », 30 ans après »), M. Colombani.
Dans cette perspective, quelles pourraient être les prochaines évolutions de l’institution ? On peut parier que le potentiel social des « lois Auroux » n’est pas épuisé. Qu’en pensent les représentants de personnel ? Quel est le point de vue des employeurs ?

Avenir du CHSCT ? Le point de vue des DRH

Nombreux sont les DRH qui redoutent les réunions de CHSCT et considèrent que l’instance empoisonne les relations sociales dans l’entreprise sans que, par ailleurs, on puisse leur reprocher un quelconque mépris pour les questions de fond. Les DRH reconnaissent l’importance des sujets liés à la santé au travail. Ils souhaitent des modifications du Code du travail permettant de traiter ces questions de façon sereine et efficace. D’un point de vue technique et immédiat, les employeurs souhaitent un encadrement plus strict, à tout le moins plus précis, du fonctionnement du CHSCT. Ils appellent à une définition claire des domaines d’intervention de l’instance, à l’instar de ce que le Code prévoit pour le CE. Aujourd’hui, toute erreur d’interprétation quant aux compétences du CHSCT expose à la sanction (délit d’entrave). Ils demandent également de façon récurrente que le recours à l’expertise – dont l’usage est, de leur point de vue, souvent dilatoire – soit davantage encadré.

De même, des propositions circulent régulièrement – dans le cadre des négociations interprofessionnelles, à l’occasion de discussion sur des projets de textes législatifs dits de « simplification du droit » par exemple – visant à clarifier les rôles du CE et du CHSCT et revoir leur articulation pour simplifier et accélérer les procédures. Certains DRH souhaiteraient que les questions de santé soient traitées par une commission ad hoc du CE, par exemple. D’autres s’y opposent, privilégiant les relations avec une structure dédiée. Les divergences de point de vue sont notamment liées au secteur d’activité des entreprises concernées (services ou industrie, l’enjeu de la santé au travail différant dans l’un et l’autre cas).

Sur la question d’accorder ou non un budget au CHSCT, les avis sont partagés. La plupart des DRH y sont toutefois opposés. Ils appellent également à une approche plus pragmatique des questions de santé au travail. De leur point de vue, les obligations auxquelles ils sont soumises se traduisent par un excès de « paperasserie » (rapports divers, document unique, le Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, le « Papripact », etc.) qui masque la réalité des difficultés et concentre leur attention au détriment d’un traitement de fond des sujets.
Au-delà de ces modifications d’ordre essentiellement procédural, se posent des questions plus difficiles quant aux frontières des compétences du CHSCT. Régulièrement, des tentatives sont réalisées pour étendre davantage son domaine d’intervention en matière environnementale, par exemple.
À ce stade, les DRH qui ne sont pas encore très à l’aise avec des sujets tels que les risques psycho-sociaux, sont réticents, voire opposés à l’extension du périmètre d’intervention de l’institution à des sujets qu’ils considèrent comme aux limites de ce qui concerne directement l’entreprise.

On le voit, les « lois Auroux » ont acté, sinon fondé, le fait que l’entreprise ne peut plus se soustraire à ces questions. En conséquence et sous la pression de la Cour de cassation, l’entreprise a intégré dans ses pratiques managériales et son fonctionnement la prise en compte de la santé au travail. Reste la question des limites de ce qui relève du dialogue social dans l’entreprise qui n’a pas encore trouvé sa réponse. Comment la communauté de travail fera-t-elle face à ce défi?

LE CE : BILAN ET PERSPECTIVE À LA LUMIÈRE DES « LOIS AUROUX »

Faire « que les travailleurs soient les acteurs du changement », tel était l’objectif poursuivi par le législateur de 1982 (L. no 82-915, 28 oct. 1982, JO 29 oct.). Celui-ci fut traduit par un élargissement du rôle des institutions représentatives du personnel, au centre desquelles se trouve le CE.
La loi du 28 octobre 1982 définit ainsi la mission du CE : « assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail et aux techniques de production ».

Concrètement, la loi ouvre de nouvelles conditions pour l’intervention en matière économique. Le rôle du comité est étendu dans le domaine économique et financier (le CE doit être consulté sur les modifications économiques et juridiques de l’entreprise et ce, préalablement à la décision du chef d’entreprise) ainsi qu’en matière socio-économique (en précisant ses conditions d’intervention, la loi lui permet de donner son avis sur un plus grand nombre de sujets). Ses moyens sont renforcés, qu’il s’agisse des moyens matériels (reconnaissance de la personnalité juridique, subvention de fonctionnement, mise à disposition d’un local, formation des représentants, notamment), de l’information qui doit lui être délivrée ou de la possibilité de recourir à des experts.
Depuis, les lois qui sont intervenues par la suite n’ont cessé de renforcer cette dimension. Tant et si bien qu’aujourd’hui le CE est informé ou consulté sur à peu près tous les sujets et ce, que la loi l’indique expressément ou pas (la notion de « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise » visée à l’article L. 2323-6 du Code du travail étant suffisamment large pour absorber un grand nombre de questions).

Les auteurs qui ont dressé le bilan des lois Auroux, notamment le Professeur Le Goff, considèrent que leur apport essentiel réside dans « le changement d’image et de discours, avec le passage d’une représentation belliciste de l’entreprise (...) à une représentation désormais fondée sur des pratiques accréditant l’idée d’une unité à travers le jeu même des tensions ».

Si les lois Auroux ont permis d’initier le mouvement de modernisation du dialogue social, marqué ces dernières années par l’adoption de deux lois d’importance majeure – lois du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social (dite « Loi Larcher ») et du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail –, l’objectif initial, celui de faire en sorte que les salariés « puissent peser et influer sur les décisions qui les intéressent directement » est-il atteint ?

Rôle du CE et participation des salariés : où en est-on ?

Les salariés participent-ils réellement aux décisions qui les concernent ? Le CE n’est-il pas asphyxié par la masse des informations transmises ? Au-delà du nombre, se pose également la question de la nature de l’information communiquée : les membres du CE sont-ils en mesure de comprendre cette information de plus en plus complexe ? Certes, le CE peut faire appel à des experts – et ceux-ci ne manquent pas – mais le renforcement des droits d’intervention ne conduit-il pas davantage au développement de ces entreprises de conseil qu’à celui du CE ? Dans les grandes entreprises, le CE n’est-il pas plus absorbé par le volet social et culturel de ses prérogatives que par ses attributions économiques ?

Ces questions se posaient déjà lors des précédents anniversaires des lois Auroux et le constat effectué par les organisations syndicales était réservé, sinon amer (voir notamment le dossier consacré aux « lois Auroux » dans les Cahiers Lamy du CE, no 9, oct. 2002 et plus spécialement les contributions des organisations syndicales « 1982-2002 : 20 ans de loi Auroux. Eclairage et perspectives »). Au-delà des questions techniques (Faut-il simplifier les textes ? Faut-il reconnaître un droit de veto au CE ? Faut-il revoir le principe intangible de séparation des budgets du CE ? Faut-il revoir le régime des heures de délégation ? La DUP doit-elle être étendue ?), celle du rôle du CE en matière de négociation était posée, plusieurs acteurs et auteurs étant favorables à un renforcement du comité en matière de négociation collective.

Depuis... les temps ont changé. La loi du 20 août 2008, sur le fondement de la position commune des partenaires sociaux, a tranché la question et réaffirmé le rôle des syndicats en matière de négociation. Leur audience, critère essentiel de la représentativité ainsi renouvelée, est évaluée au moment des élections professionnelles, notamment des élections au comité. Le CE – sauf exceptions – ne négocie pas.
Dès lors, la question de l’avenir du CE semble se fondre dans celle, plus large, de l’impact de la loi du 20 août 2008 : celle-ci parviendra-t-elle à modifier les pratiques ? En d’autres termes, le coeur du dispositif permettant d’atteindre l’objectif poursuivi par les lois Auroux ne s’est-il pas déplacé du CE vers les représentants syndicaux ? Dès lors, la question reste entière : comment rapprocher les salariés des syndiqués ? Dans ce contexte, quel est le point de vue des salariés – ou de leurs représentants – et des directions sur l’avenir du CE ?

Le point de vue des représentants des salariés sur l’évolution du CE

Quelles sont les modifications du fonctionnement du CE souhaitées par les représentants des salariés ? Quel doit être le rôle du CE dans le cadre plus général du dialogue social renouvelé ? Conséquence immédiate des dispositions nouvelles de la loi de 2008 et de la situation consistant à faire de l’élection des membres du CE l’étalon de la représentativité des organisations syndicales : plusieurs observateurs s’inquiètent de la confusion qui pourrait résulter, dans l’esprit des électeurs, quant au rôle du comité. Il est encore trop tôt pour mesurer la réalité de cette crainte.
Par ailleurs, la question déjà posée de la rationalisation des IRP est toujours d’actualité à l’aune des dispositions nouvelles. Plusieurs voix, y compris dans le camp syndical, se sont élevées pour appeler à une simplification du fonctionnement des institutions, voire à un regroupement de certaines d’entre elles. Le chevauchement des compétences et l’obtention d’une représentation unifiée au niveau de l’entreprise suscitent des difficultés qui ne laissent pas certaines organisations syndicales indifférentes.

Les délibérations sociales en cours avant les présidentielles avaient pour but de permettre de trouver des issues sur ces sujets mais, à ce jour, aucune piste claire ne s’est dégagée.

Le désir de participation aux décisions qui concernent les salariés est toujours aussi fort d’où une certaine frustration face à cette situation dans laquelle le droit ne parvient pas à réaliser cet objectif. Le CE ne peut pas être plus informé ou consulté qu’il ne l’est déjà. Les organisations syndicales constatent cependant avec amertume que les décisions essentielles se prennent en dehors de l’avis des salariés ou moyennant une procédure de consultation qu’ils ressentent comme étant fictive.

D’où un déplacement des demandes vers une plus large participation des salariés au conseil d’administration de l’entreprise.

Modifications du point de vue des employeurs

Du point de vue des employeurs, la question du rôle du CE semble s’être apaisée, leur attention étant davantage portée sur le CHSCT.

Sans surprise, les directions appellent régulièrement à la rationalisation des IRP et des procédures. Quelques propositions sont régulièrement avancées pour améliorer ou simplifier le fonctionnement du CE. Elles sont de portée relative lorsqu’elles concernent le seul CE, la plupart des demandes d’évolution portant sur l’ensemble des instances et une révision de leur champ d’intervention respectif. Au demeurant, nombre d’entre eux sont conscients de la difficulté de mener à bien un exercice de simplification et du risque d’avoir à mettre en oeuvre des règles nouvelles mais d’une complexité équivalente, voire supérieure, au droit existant qu’ils maîtrisent.

En d’autres termes, les employeurs – dans les grandes entreprises tout du moins – semblent s’être familiarisés avec cette instance. Les procédures sont jugées lourdes et complexes, les informations et consultations parfois superfétatoires, mais l’habitude est prise.
Au-delà des procédures, les employeurs souhaitent pouvoir instaurer un dialogue constructif avec leurs interlocuteurs. À cet égard, les procédures ne permettent pas d’améliorer la qualité du dialogue social. Celle-ci relève bien davantage de l’attitude des acteurs, de leur volonté de discuter et de rechercher un compromis. En revanche, lorsque le climat se détériore, les procédures, par les chausse-trappes qu’elles contiennent, constituent autant de leviers qui abîment davantage les relations.

La conclusion à la fois décevante et vertigineuse, précédemment dressée par l’ancien secrétaire national de la CFDT, Jean-Paul Jacquier, reste donc la suivante : « comment faire pour transformer un droit en réalité ? Comme passer d’une pratique autoritaire à une pratique de participation ? », « Là se trouve le (...) mal français, le manque d’investissement dans le comment ». Depuis les « lois Auroux », les acteurs sont invités à collaborer, à aller vers le « donnant-donnant ». Rares sont ceux qui contestent aujourd’hui la pertinence de cette méthode. Reste à la mettre en oeuvre réellement pour que les salariés puissent effectivement être associés aux décisions qui les concernent.

Auteur : par Erell Thevenon-Poullenec Juriste 

Les cahiers Lamy du CE, N° 118
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