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RÉFLEXIONS

Rupture conventionnelle: le point de vue britannique

Rupture conventionnelle: le point de vue britannique
Le gouvernement britannique vient de renoncer à son projet proche de notre rupture conventionnelle. Analyse de ce retournement et présentation du système anglais en matière de rupture du contrat de travail.

Au terme de larges consultations menées en Angleterre mais aussi en Europe, le gouvernement britannique vient de renoncer à adopter une forme de rupture du contrat de travail qui, comme la rupture conventionnelle française, permet à l’employeur et au salarié de se séparer sans motif et sans risquer d’encourir une contestation judiciaire des raisons de la rupture.
C’est l’occasion ici d’examiner les différences d’approche entre les droits du travail anglais et français sur cette question, et de porter un nouveau regard critique sur la rupture conventionnelle
française.

1. CONTEXTE

Depuis les élections générales de mai 2010, les conservateurs britanniques (alliés aux libéraux-démocrates) au pouvoir se sont engagés à revoir les rapports de travail individuels et collectifs dans le but de promouvoir la flexibilité et la compétitivité tout en sauvegardant « la justice » dans les relations professionnelles. L’objectif affiché est de prendre des mesures aux fins d’encourager les entreprises à embaucher du personnel mais aussi d’adopter des outils permettant de rompre le contrat de travail de façon plus simple et sécurisée.

Des réformes « ultralibérales »

Fort de ces objectifs, le gouvernement britannique a récemment adopté plusieurs réformes « ultra libérales » du droit du travail. La réforme la plus controversée à ce jour demeure l’obligation pour tout salarié, depuis le 6 avril 2012, de justifier d’au moins deux ans d’ancienneté afin de bénéficier de la législation sur les licenciements abusifs. En d’autres termes, tout salarié nouvellement embauché depuis cette date devra attendre deux années d’ancienneté avant de pouvoir, en cas de licenciement par son employeur, disposer du droit d’en connaître les motivations et, le cas échéant, saisir l’Employment Tribunal (équivalent du Conseil de prud’hommes) d’une éventuelle contestation. Une autre réforme spectaculaire concerne l’obligation de paiement préalable de frais de justice lors de la saisine de l’Employment Tribunal. À compter de l’été 2013, tout salarié qui envisagera de saisir les tribunaux devra s’acquitter entre £ 160 et £ 250 de frais de justice lors de la saisine (entre 200 et 300 euros) puis £ 950 lors de la plaidoirie de son affaire (autour de 1 200 euros). Afin de ne pas créer une justice « censitaire », il existera une dispense de frais de justice pour les salariés à faible revenu (16000 euros pour un célibataire). En tout état de cause, nous sommes loin du droit de timbre actuel de 35 euros qui est demandé lors de la saisine des conseils de prud’hommes français et auquel le gouverne ment vient de renoncer.

L’échec de la consultation

C’est dans ce contexte de durcissement du droit du travail que les conservateurs ont envisagé une nouvelle réforme portant sur la création d’une forme assouplie de rupture du contrat de travail dite Compensated No Fault Dismissal (CNFD).
De mars à juillet 2012, le gouvernement britannique a consulté près de 49 organisations professionnelles et syndicales sur cette proposition de réforme. Il leur a été invariablement posé les
5 questions suivantes :
– cette nouvelle forme de rupture constituera-telle un bénéfice pour les entreprises ?
– les droits des salariés seront-ils suffisamment protégés ?
– à quelle procédure cette rupture devrait-elle obéir ?
– quelle indemnisation serait adaptée ?
– quel en serait l’impact sur les procédures de licenciements collectifs ?

C’est à l’issue de cette consultation, dont on abordera les résultats plus loin, que le gouvernement britannique a finalement abandonné son projet de réforme («Dealing with and Compensated No Fault Dismissal », Department for Business Inno vation and Skills, Government Response, sept. 2012).

Le parallèle français

On se souviendra que c’est dans un contexte simi laire de recherche de flexibilité du marché du travail et de consultation des syndicats que la France a, elle, plutôt fait le choix d’adopter une nouvelle forme de rupture du contrat de travail. Sous l’impulsion du président de la République alors en exercice, les partenaires sociaux avaient décidé, dès juin 2007, du principe d’une négociation « sur la modernisation du marché du travail,la sécurisation des parcours professionnels, le contrat de travail et l’assurance chômage ». L’objectif du gouvernement français était (tout comme le gouvernement britannique aujourd’hui) d’améliorer la situation de l’emploi par une plus grande fluidité du marché du travail et par l’accompagnement de la mobilité des salariés (v. Françoise Favennec-Héry, « La rupture conventionnelle du contrat de travail, mesure phare de l’accord », Dr. soc. 2008, p. 311).

Sous la pression constante du Gouvernement, un accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail avait été conclu le 11 janvier 2008. Les organisations patro nales (MEDEF, UPA et CGPME) s’étaient félicitées de l’aboutissement des négociations qui avaient réalisé un difficile équilibre entre sécurité et flexibilité. Il est à noter que, du côté des syndicats, seule la CGT avait refusé de signer, contrairement à la CFTC, FO, la CGC et la CFDT.

La mesure la plus emblématique de cet ANI a été l’adoption d’une troisième voie de rupture du contrat de travail, aux côtés de la démission et du licenciement. L’article 12 de l’ANI portant sur la rupture conventionnelle énonçait l’objectif que : « la recherche de solutions négociées vise, pour les entreprises, à favoriser le recrutement et à développer l’emploi tout en améliorant et garantissant les droits des salariés. » L’ANI du 11 janvier 2008 a donné lieu à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 relative à la modernisation du travail qui a notamment consacré la rupture conventionnelle dans notre droit positif.

Il est ainsi constaté que, partant d’analyses et d’objectifs similaires, la France et l’Angleterre ont jugé opportun de créer une voie assouplie de rupture du contrat de travail. Pourtant, contrairement à l’Angleterre qui dispose d’une tradition et d’une réputation de libéralisme, c’est plutôt la France qui a franchi le pas et a adopté cette réforme de son droit du travail. Pourquoi ?

2. APPROCHE

Les approches britannique et française concernant cette rupture allégée du contrat de travail ont différé sous trois angles : la procédure, la mesure d’indemnisation, les entreprises qualifiées à adopter cette mesure.

La procédure

Tout d’abord, le Compensated No Fault Dismissal devait demeurer un licenciement, contrairement à la rupture conventionnelle française qui constitue un nouveau mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Par le Compensated No Fault Dismissal, l’employeur britannique gardait seul l’initiative de la rupture du contrat de travail et de notification de la mesure.

Il est important de rappeler qu’il n’existe en Angleterre aucune procédure légale de licenciement sauf en matière de licenciement collectif pour motif économique (Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992, section 188 et s.). Dans cette matière, l’Union européenne avait imposé l’obligation pour les États membres de consulter les représentants du personnel en cas de licenciement (i) d’au moins 10 salariés dans une même période de trente jours dans les entreprises de moins de 100 salariés, ou (ii) d’au moins 20 sala riés dans une même période de quatrevingt-dix jours (dir. 98/59/CE, 20 juill. 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres concernant les licenciements collectifs).

Les licenciements collectifs mis à part, les entreprises britanniques ne sont donc soumises en théorie à aucune procédure de licenciement (le gouvernement travailliste de Tony Blair avait tenté pendant quelques années d’imposer une procédure obligatoire de licenciement avant de l’abroger de lui-même, en 2009, sous le feu de très nombreuses critiques de nuisances économiques).
Toutefois, l’Advisory, Conciliation and Arbitration Service (« ACAS »), organisme public, édite des codes de bonne conduite (« codes of practice ») à suivre sur le lieu de travail. Ces codes sont considérés par les tribunaux anglais comme de véritables lois. L’employeur récalcitrant est immédiatement condamné comme n’ayant pas diligenté une procédure juste et raisonnable (« fair and reasonable ») de licenciement. S’agissant du licenciement individuel, l’ACAS préconise une procédure semblable à la procédure française consistant en une convocation à un entretien préalable suivie de l’exposé écrit des motifs du licenciement,sur demande du salarié dans le cas anglais (ACAS, Code of Practice on grievance and disciplinary procedures, avr. 2009). À la différence du droit du travail français (mais à l’instar de certaines conventions collectives françaises), le salarié britannique licencié doit disposer d’un droit de recours interne à l’entreprise contre la mesure de licenciement avant de former, en cas d’échec, un recours externe devant les tribunaux.

Concernant le Compensated No Fault Dismissal,plusieurs organisations professionnelles ont préconisé que cette rupture soit dispensée de toute procédure de licenciement, même résultant de
code de bonne conduite (v. not. « Dealing with Compensated No Fault Dismissal », Employment Lawyers Association, Consultation Paper, 7 juin 2012). En France, on constate qu’il a plutôt été fait le
choix de soumettre la rupture conventionnelle à un minimum de procédure, en apparence allégée, car la rupture est tout de même soumise au visa de l’inspecteur du travail, qui est une institution
inexistante en Angleterre.

Si la procédure française de rupture conventionnelle peut apparaître simple et rapide, elle n’est pas exempte de critiques (v. pour un bilan de la jurisprudence des juges du fonds, Semaine sociale Lamy n° 1552, p. 7, Catherine Taillandier « La rupture conventionnelle sous l’oeil du juge »). Par exemple, le formulaire officiel est loin d’être complet. Ainsi, n’y figure pas l’information relative aux droits à DIF du salarié, alors que, par arrêt du 3 janvier 2012, la Cour d’appel de Riom a condamné un employeur pour ne pas avoir indiqué au salarié, dans le cadre de la rupture conventionnelle, ses droits en la matière (CA Riom, 3 janv.2012, n° 10/02152). Le document CERFA ne comporte pas non plus d’information sur la portabilité de la couverture santé et prévoyance, alors que l’employeur doit en informer le salarié au moment de la rupture du contrat, à défaut de quoi il s’expose à devoir lui payer des dommagesintérêts (CA Bordeaux, 22mai 2012, n° 11/05856).

Le formulaire officiel ne mentionne rien non plus sur la levée ou non de la clause de non-concurrence, en tout cas lorsqu’il y en a une. Pourtant,la Cour d’appel de Lyon a jugé que le point de départ du délai de renonciation d’une clause de non-concurrence, s’il s’agissait de la date de notification de la rupture du contrat, était la date d’expiration du délai de rétractation (CA Lyon, 11 mai 2012, n° 11/06928).

L’indemnisation


Alain-Christian Monkam, Avocat spécialiste en droit social, UK Employment Solicitor,Responsable de la commission ouverte franco-britannique du Barreau de Paris
Ludovic Sautelet, Avocat au Barreau de Paris

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Semaine Sociale Lamy, n°1556
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