Les entreprises devront faire mieux

Les obligations des employeurs pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés sont renforcées depuis 2006. La loi prévoit de sanctionner plus lourdement les entreprises qui, au 1er janvier prochain, n’auront rien engagé.

La France compte 5,5 millions de personnes handicapées, dont 900 000 actifs. Un tiers d’entre eux sont
en recherche d’emploi, soit un taux chômage trois fois plus élevé que la moyenne nationale. La loi impose pourtant aux entreprises de plus de 20 salariés d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés. Malgré cela, 28 900 entreprises sur les 106 000 éligibles n’en emploient aucun, et environ un tiers n’atteignent pas le seuil des 6 %.

La loi handicap, entrée en application le 1er janvier 2006, incite pourtant à changer de stratégie. Elle renforce les obligations des employeurs en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi suite à un accident ou une maladie. Ainsi, obligation est faite de négocier sur l’emploi des handicapés tous les ans dans les entreprises, et tous les trois ans dans les branches. L’obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées, créée par la loi de 1987, est reconduite selon un nouveau mode de calcul, sur la base de « un pour un » (1) quel que soit la lourdeur du handicap. Les sanctions financières sont alourdies pour celles qui ne respectent pas cette obligation. L’amende passe de 500 fois à 600 fois le Smic horaire par emploi manquant. Elle peut être triplée si, dans les trois ans, soit au 1er janvier 2009, l’entreprise n’a toujours rien initié pour améliorer la situation.

Prise de conscience

À deux mois de cette échéance, les acteurs concernés ne dressent pas tous le même bilan de la loi de 2005. Selon l’Agefiph, la situation s’est améliorée. En 2007, les recrutements de personnes handicapées ont progressé de 11 %, et ses interventions au titre de la formation des travailleurs handicapés ont progressé de 20 %. « La loi de 2005 a favorisé une certaine prise de conscience », analyse Sylvain Gachet, directeur des services aux entreprises de l’Agefiph.
« Effectivement, les sanctions peuvent coûter cher et jouer un rôle de levier. Mais je ne suis pas sûre que la punition soit le moyen le plus efficace. L’année 2007 a été marquée par une augmentation massive de la collecte de l’Agefiph auprès des entreprises ! », remarque France Colom, secrétaire confédérale CFDT en charge du dossier handicap, qui y occupe un siège d’administrateur.

Isabelle Fortier, la responsable confédérale de l’activité handicap-travail à la CGT, rappelle que le taux des personnes handicapées physiquement présentes dans les entreprises a à peine progressé. « Il était de 2,54 % il y a quatre ans, et s’établit aujourd’hui à 2,76 %. De plus, la précarité augmente, avec davantage de CDD et de contrats de moins de trois mois. »

4 000 à 5 000 accords

Les entreprises qui concluent un accord sur l’insertion des travailleurs handicapés sont dispensées de verser leur contribution à l’Agefiph, à condition de loger le montant équivalent dans le budget de l’accord. Entre 4 000 et 5 000 accords d’entreprise seraient en vigueur, selon Sylvain Gachet. « Mais ce sont souvent des accords vitrines, dénonce France Colom. Dans de nombreux cas, l’argent est employé pour renforcer une cellule handicap au sein de la DRH et financer des déplacements et de la communication. » Ainsi, chez Cap Gemini Outsourcing, non seulement 80 % du budget de l’accord triennal 2006-2008 n’a pas été consommé, selon le SNGC-CGT, mais, « sur un total engagé de 1,4 million d’euros, seuls 120 000 euros ont été consacrés au maintien en emploi et 41 000 euros à l’aide aux enfants et conjoints handicapés du personnel, déplore Ali Ould-Yerou, délégué syndical. Le reste des dépenses concernent des frais de communication, de salaires et de déplacement ». C’est aux directions départementales du travail que revient le soin d’agréer l’accord et d’en contrôler l’exécution. Une tâche pour laquelle elles ne sont pas forcément bien armées. Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet d’expertise CHSCT Technologia, confirme : « Beaucoup d’entreprises passent à travers les mailles du filet et reconduisent des accords dont les objectifs ne sont pas tenus et les budgets pas dépensés. » Dans ce cas, la loi prévoit une pénalité d’un quart de la pesée financière de l’accord, à verser au Trésor public. « Ainsi, en cas de non-respect des objectifs, les budgets ne sont attribués ni à l’emploi de travailleurs handicapés ni à l’Agefiph », fait remarquer Philippe Cordonnier, médecin du travail dans les Alpes-Maritimes. Mais, le plus souvent, la sanction n’est pas appliquée, et la somme reportée sur l’accord suivant.

D’autres pistes

Le code du travail donne d’autres moyens aux élus du CE, aux mandatés du CHSCT et aux délégués syndicaux (voir encadré) pour jouer un rôle dans l’insertion des personnes en situation de handicap. Pour Isabelle Fortier, le CHSCT est au cœur de la question, dans la mesure où « l’employeur a obligation de le consulter sur la politique d’emploi des personnes handicapées, notamment sur l’aménagement des postes de travail, et chaque fois qu’il y a remise au travail, changement de poste ou reclassement d’une personne qui a eu des difficultés de santé » (art. L. 4612.11). « Pour créer un environnement propice à l’intégration de personnes handicapées, il est conseillé au CHSCT d’anticiper sur les aménagements de bureaux et de locaux, comme si une personne handicapée devait être embauchée demain », ajoute Jean-Claude Delgènes, de Technologia.
En cas d’utilisation de financements provenant de l’Agefiph ou de la Cram, la direction doit transmettre les justificatifs de budget et les justificatifs de réalisation au CE, qui, lui aussi, est armé par le code du travail. Il doit être informé sur la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH, article R. 5212-4) – une formalité que 10 000 à 15 000 entreprises ne respecteraient pas. Le CE est alors en mesure d’établir le bilan exact de ces embauches et de la réalisation ou non du quota de 6 %. Il doit également demander au médecin du travail d’intégrer dans son rapport annuel présenté au CE un bilan des inaptitudes, leurs causes et leurs conséquences pour les salariés. Dans le cas de nouvelles embauches, le comité d’entreprise veille à ce que les personnes handicapées ne soient pas oubliées. Autant d’informations qui lui permettront de proposer à la direction un plan d’action à mettre en œuvre.

(1) Auparavant, une personne handicapée pouvait être comptabilisée pour plus d’un poste, selon la lourdeur
de son handicap.

Marie-Pierre Vega