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RÉMUNÉRATION

Opposabilité de la fiche de rémunération variable rédigée en anglais

Opposabilité de la fiche de rémunération variable rédigée en anglais
Un document rédigé en anglais et modifiant la rémunération variable du salarié est opposable à ce dernier, compte tenu du caractère international de l’activité de la société et de l’utilisation de l’anglais comme « langue de travail commune ».

Les faits


À l’issue d’un arrêt de travail, un salarié, responsable marketing au sein d’un groupe international, fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude à défaut de reclassement.


Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes, faisant état de différents manquements de son employeur liés à l’exécution de son contrat de travail et sollicite notamment un rappel de rémunération variable fondé sur l’inopposabilité du document rédigé en anglais réduisant le pourcentage de sa part variable.


Par jugement du 6 avril 2016, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, qui a alors interjeté appel de cette décision.


Les demandes et argumentations


Dans le cadre de la procédure d’appel, outre les griefs liés à l’invocation d’un harcèlement moral et à la loyauté de la procédure de recherche de reclassement, le salarié contestait la baisse de sa rémunération variable 2013, qui trouvait son origine dans un document rédigé en anglais.


L’avenant à son contrat de travail à effet au 1er juin 2012 prévoyait la possibilité pour la direction de modifier les conditions de calcul et de versement de la rémunération variable.


Il stipulait en effet : « au titre de l’année 2012, vous continuerez de percevoir un bonus pouvant aller jusqu’à 15 % de votre rémunération annuelle brute. Ce pourcentage de bonus pourra évoluer à compter de 2013 suivant les règles en vigueur dans le groupe et dans votre division. Les conditions de calcul et de versement seront celles en vigueur dans la division ».


En revanche, les conditions de calcul annuel et de versement faisaient l’objet d’un document en anglais transmis ultérieurement.


C’est dans ce contexte que, devant la cour d’appel, le salarié fondait sa demande de rappel de salaire sur le fondement de l’article L. 1321-6 du Code du travail, qui subordonne l’opposabilité d’un document imposant des obligations pour un salarié à sa rédaction en langue française.


La société, faisait valoir, quant à elle, que le contrat de travail prévoyait bien la possibilité pour la direction de modifier le système de rémunération variable du salarié. Elle produisait en outre aux débats des éléments démontrant que l’anglais était régulièrement utilisé au sein de la société, du fait de sa dimension internationale, et était la langue commune de travail.


Par ailleurs, la société faisait valoir que le calcul de la rémunération variable reposait sur des éléments objectifs et des indicateurs de performance collectifs, qui n’étaient pas propres au salarié.


La question était donc de savoir si un document modifiant la rémunération variable du salarié, rédigé en anglais, pouvait lui être opposable.


Plus spécifiquement, la dimension internationale de la société atténue-t-elle le principe posé par l’article L. 1321-6 du Code du travail ?


La décision, son analyse et sa portée


Aux termes de sa décision, la Cour d’appel de Paris a confirmé le jugement entrepris et débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, et plus particulièrement de sa demande de rappel de rémunération variable au titre de l’année 2013.


En effet, la cour d’appel a considéré que, si aux termes de l’article L. 1321-6 précité, les documents imposant des obligations pour le salarié doivent être rédigés en français, les entreprises dont le caractère international implique l’usage d’une langue commune sont soustraites à cette obligation pour les documents liés à l’activité de l’entreprise.


En pratique, la Cour s’est appuyée sur les documents versés aux débats par la société, qui démontraient que l’anglais était la langue commune de travail, compte tenu du caractère international de l’entreprise.


Les juges ont également opéré un contrôle des modalités de calcul de la rémunération variable et considéré qu’elles reposaient sur des indicateurs objectifs de performance collectives, qui n’étaient pas propres au salarié.


Cette décision est l’occasion de rappeler la portée de l’obligation fixée par l’article L. 1321-6 du Code du travail, d’importance au plan pratique.


Dans tout groupe international, l’usage simultané d’une langue étrangère n’est bien naturellement pas interdit par le Code du travail, qui n’impose pas non plus la traduction en français de l’ensemble des documents circulant dans l’entreprise.


En revanche, en principe, tout document comportant des obligations pour le salarié, ou dont la connaissance est nécessaire pour la bonne exécution de son travail, doit être traduit en français. La traduction en langue française du document est ainsi impérative dès lors qu’il existe des implications pour le salarié, sauf si ce dernier est étranger ou que le document est destiné à l’étranger.


Sur ce fondement légal, la Cour de cassation a déjà jugé à plusieurs reprises que dès lors que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle sont rédigés en anglais, le salarié peut se prévaloir de leur inopposabilité (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-67.492). Ceci même dans l’hypothèse où il apparaît que le salarié maîtrise parfaitement la langue étrangère en travaillant dans les deux langues (Cass. soc., 2 avr 2014, no 12-30.191).


Au regard de cette jurisprudence, un salarié français parlant couramment la langue étrangère utilisée dans le document qui lui est transmis peut obtenir son inopposabilité dès lors qu’il justifie de son caractère contractuel, ou nécessaire à l’exécution de son contrat de travail.


La Cour de cassation a toutefois atténué ce principe, en considérant que sont soustraits à cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune (Cass. soc., 12 juin 2012, no 10-25.822). Ainsi, une compagnie aérienne n’a pas à traduire en français les manuels de pilotage dont l’activité à caractère international implique nécessairement l’usage d’une langue étrangère commune, la pratique de cette langue étant exigée pour exercer la fonction de pilote.

C’est cette exception qu’applique en l’espèce la Cour d’appel de Paris qui, précisément, reprend l’attendu de principe rendu par la Cour de cassation dans son arrêt du 12 juin 2012, selon lequel « sont soustraits à cette obligation [de rédaction en français] les documents liés à l’activité de l’entreprise dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune ».


Et constatant, à la lecture des nombreux documents produits aux débats, l’utilisation très fréquente de l’anglais, la cour en a déduit la démonstration que cette langue étrangère était effectivement commune et liée au caractère international de l’entreprise, permettant de considérer comme opposable un document rédigé en anglais et visant les modalités de calcul de la rémunération variable du salarié concerné. À l’appui de son analyse, la cour d’appel précise également que les critères de calcul du variable relevaient d‘indicateurs de performance collectifs et non pas individuels, laissant penser que, dans l’hypothèse de critères individuels, et a fortiori à caractère contractuel, la solution aurait pu être différente.


La solution retenue par la cour d’appel mérite d’avoir privilégié le pragmatisme inhérent au fonctionnement d’entreprises à dimension internationale qui, de par les échanges quotidiens entre collaborateurs implantés dans plusieurs pays, indispensables au fonctionnement de l’entreprise et donc à son activité, font le choix de retenir une langue commune, le plus souvent l’anglais.


Elle ne doit toutefois pas être généralisée dans la mesure où il existe notamment une incertitude sur la notion d’activité de l’entreprise dont le caractère international implique nécessairement l’utilisation d’une langue (étrangère) commune. À notre sens, au-delà de la dimension internationale du groupe, encore faut-il que la société (filiale) dans laquelle travaille le salarié concerné ait bien une activité internationale, et que ce dernier ait des fonctions nécessitant des échanges oraux /écrits là encore internationaux.


La prudence est donc à privilégier, en devant procéder dans chaque cas, à une analyse en lien avec les conditions d’exercice de l’activité tant de l’entreprise que du salarié.


D’autant plus que la sanction du non-respect de l’article L. 1321-6 du Code du travail dans une situation où la traduction en français du document litigieux serait considérée comme obligatoire, est l’inopposabilité dudit document, pouvant alors avoir un lourd impact financier notamment sur le sujet des rémunérations variables, bonus ou encore plan de stock-options.


Il ne peut donc qu’être recommandé de prévoir une traduction française des documents essentiels, a fortiori de nature contractuelle, portant sur la rémunération du collaborateur, qu’il s’agisse de la rémunération fixe et permanente ou de la rémunération variable, notamment dans le cas d’une évolution de ladite rémunération dans sa structure ou ses modalités de calcul, et ainsi s’assurer de l’opposabilité des nouvelles modalités mises en place.


TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)


Exposé du litige
X..., engagé par la société SCA HYGIENE PRODUCTS à compter du 11 octobre 1999, en qualité de responsable marketing enseigne puis de responsable marketing de catégorie, au dernier salaire mensuel brut de 6.190 euros, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 28 octobre 2014.
Par jugement du 6 janvier 2016, le Conseil de prud’hommes de BOBIGNY a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté X... de ses demandes ainsi que la société SCA HYGIENE PRODUCTS de sa demande reconventionnelle.
X... En a relevé appel.


Par conclusions visées au greffe le 26 septembre 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, X... demande à la cour d’infirmer le jugement, de juger que son licenciement est nul et d’ordonner sa réintégration au sein de la société SCA HYGIENE PRODUCTS. Il demande de condamner la société à lui verser une somme à parfaire de 64.009,75 € à titre d’indemnité égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée entre le jour de sa sortie des effectifs et le jour où il est fait droit à sa demande de réintégration, déduction faite des revenus de remplacement perçus dans l’intervalle. À titre subsidiaire, il sollicite 74.284,85 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


En tout état de cause, il sollicite la condamnation de la SCA HYGIENE PRODUCTS à lui verser les sommes suivantes :
- Dommages-intérêts pour le préjudice moral causé par la violation de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral : 37.142,40; € ;
- Dommages-intérêts pour le préjudice moral causé par les agissements de harcèlement moral : 37.142,40; €; ;
- Idemnité compensatrice de préavis : 18.571,20 € bruts ;
- Congés payés sur préavis : 1.857,12 € bruts ;
- Rppel de rémunération variable 2013 : 7.402,28 € bruts ;
- Congés payés sur rappel de rémunération variable 2013 : 740,22 € bruts ;
- 5.000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et 2.000 € au titre des frais irrépétibles d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile


Il demande d’assortir les condamnations des intérêts au taux légal et de prononcer la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1154 du code civil.


Par conclusions visées au greffe le 26 septembre 2016 au soutien de ses observations orales auxquelles il est expressément fait référence en ce qui concerne ses moyens, la société SCA HYGIENE PRODUCTS sollicite la confirmation du jugement et demande de condamner l’appelant à la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile. À titre subsidiaire, la société demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme représentant 6 mois de salaires, soit 37.142,40; € et de limiter le montant de rappel de salaires au titre du bonus à la somme de 4.039,32 € bruts.


Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.


[...] Sur le rappel de rémunération variable de 2013


Aux termes de l’article L. 1321-6 du code du travail selon lesquelles tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.


Sont soustraits à cette obligation les documents liés à l’activité de l’entreprise dont le caractère international implique l’utilisation d’une langue commune.


L’avenant au contrat de travail de X... à effet du 1er juin 2012 stipule : ‘au titre de l’année 2012, vous continuerez de percevoir un bonus pouvant aller jusqu’à 15 % de votre rémunération annuelle brute. Ce pourcentage de bonus pourra évoluer à compter de 2013 suivant les règles en vigueur dans le Groupe et dans votre division. Les conditions de calcul et de versement seront celles en vigueur dans la division.’


X... s’est ensuite vu remettre le 28 janvier 2014 une lettre datée du 15 octobre 2013, fait non contesté par la société, l’informant en anglais que sa rémunération variable pour 2013 passait d’un maximum de 15 % à 10 % et lui rappelant les objectifs au titre de l’année 2013 (‘the specified targets reflect the business ambitions for your area of responsibility’) *


Le document en anglais est opposable au salarié eu égard aux nombreux documents versés aux débats démontrant que cette langue de travail commune était liée au caractère international de la société. De plus, le document l’informant de la modification de sa rémunération variable intitulé ‘your STI Set-up 2013» laisse apparaître des éléments de calcul objectifs de la rémunération reposant sur des indicateurs de performance collectifs qui ne sont pas propres à X....
Au regard du contrat de travail, la société était libre de modifier les bonus fixés de X... dans le cadre de son pouvoir de direction.
X... sera donc débouté de sa demande de rappel de salaires. [...].


Auteur : Olivia Heilpern, Avocat, Fromont Briens Hugues Pélissier, Avocat Associé, Fromont Briens


CA Paris, 22 nov. 2016, no 16/01387

Jurisprudence Sociale Lamy, n° 424
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