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L’instance unique est l’avenir 

L’instance unique est l’avenir 
Entretien avec Jean-Dominique Simonpoli, Directeur général de Dialogues. 

Semaine sociale Lamy : Plus d’un an après la loi Rebsamen, quel bilan dressez-vous de l’instance unique ?

Jean-Dominique Simonpoli : Peu d’entreprises ont à ce jour négocié des accords. Une douzaine seulement (voir tableau p. 10 et s.). Mais beaucoup commencent à y réfléchir. Le processus pour arriver à une instance unique est long et nécessite un temps d’acculturation des différents acteurs, patronaux comme syndicaux. Tous s’accordent pour dire que l’existant est assez chronophage. Mais il faut du temps pour construire autre chose, envisager d’autres types de fonctionnement des IRP. Nous sommes encore dans une phase d’assimilation des possibilités données par le législateur pour reconstruire des IRP plus en phase avec les réalités de l’entreprise.

Qui est l’initiateur de ces nouvelles instances ?

J.-D. S. : Plutôt l’employeur, car il ne peut s’engager dans la discussion s’il n’a pas aussi un objectif. Il lui reste alors à convaincre les organisations syndicales de l’intérêt de l’instance commune, notamment en termes d’efficacité. Aujourd’hui tout le monde se plaint du fonctionnement des IRP. Les syndicats n’ont pas le temps d’aller voir les salariés car ils sont pris par les négociations ; les employeurs se plaignent du temps que ça leur prend. La loi permet à chacun de se demander comment être plus efficace.

Quels sont les freins le plus souvent évoqués ?

J.-D. S. : Les moyens, la formation… Il est essentiel de faire comprendre aux organisations syndicales que l’objectif n’est pas de réduire les moyens syndicaux mais de les réallouer différemment pour être plus efficace. Il faut sanctuariser l’existant. L’entreprise a parfois besoin de se faire accompagner. Par exemple, pour le groupe Up, nous avons joué un rôle de facilitateur en aidant à mettre en place un groupe de réflexion paritaire pour évacuer les questions sensibles. Ce n’est qu’à cette condition que l’on peut ensuite entrer dans le vif du sujet, à savoir : a-t-on besoin de conserver la même architecture d’institutions du personnel ? Que souhaite-t-on en faire ? Comment articuler les trois blocs de négociation obligatoires ? La loi permet une organisation sur mesure, de travailler sur des conceptions propres à chaque entreprise. Par exemple, le groupe Up avait une problématique très spécifique, celle de la place des activités sociales et culturelles dans le futur comité. Dans ce groupe en effet, il est de tradition d’avoir des activités sociales de haut niveau. Ils souhaitaient les conserver. Ils ont donc mis en place une commission des activités sociales plus importante que ce qui existait auparavant. Se pose également la question des parcours syndicaux. Comment permettre à un salarié au sortir d’un ou deux mandats de repartir dans une activité professionnelle classique ? Comment utiliser ces passerelles entre activités professionnelles et activités syndicales ? Comment valoriser l’engagement syndical dans une activité professionnelle ? Il faut montrer que faire du syndicalisme n’est plus un handicap dans une vie professionnelle. On peut en sortir par le haut, professionnellement parlant, par exemple en utilisant les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat pour avoir une activité professionnelle peut-être plus intéressante que celle d’origine. Autant de questions qui peuvent être abordées à travers celle de l’évolution des IRP.

Y a-t-il des réticences à l’instance unique côté employeur ?

J.-D. S. : L’entreprise doit engager une réflexion sur ses besoins en la matière. La création de l’instance suppose par ailleurs un accord majoritaire. Ça peut être des freins pour certaines entreprises qui ne souhaitent pas investir du temps et de l’énergie pour y parvenir. Sur ce plan, le groupe UP est particulier puisque dans sa composition les syndicats sont partie prenante. L’instance unique implique également des bouleversements sur un plan managérial. Le projet de mise en œuvre doit donc être accompagné par la direction générale à son plus haut niveau. Le management doit porter un autre regard sur le syndicalisme et son évolution si l’on veut parvenir à repenser l’organisation du dialogue social. Les entreprises étaient demandeuses d’un dialogue mieux adapté à leurs réalités. Je pense que l’instance unique est l’avenir et qu’il faut les encourager à progresser dans cette voie.

Existe-t-il une configuration privilégiée (DP/CE, CE/CHSCT, etc.) ?

J.-D. S. : On constate plutôt des regroupements DP/CHSCT ou CE/DP… Mais la configuration de la nouvelle instance dépend vraiment de celle de l’entreprise, de sa branche professionnelle, de son activité, de son implantation locale, etc. Dans les entreprises industrielles par exemple, le CHSCT a une importance plus forte que dans une entreprise de services.

Quid des crédits d’heures ?

J.-D. S. : En général, les entreprises avec des crédits d’heures au-dessus du plancher légal continuent avec le même nombre d’heures de délégation. Il est à mon sens important de ne pas réduire ces crédits. En tout cas pas de façon unilatérale. En revanche, ça peut être un objet de négociation et les parties pourront décider de façon commune de faire évoluer leur nombre en fonction des besoins identifiés ; mais ça ne peut pas être un préalable à la discussion.


Propos recueillis par Sabine Izard

Semaine Sociale Lamy, n°1766
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