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ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Égalité de traitement : le Conseil d’État en phase avec la Cour de cassation

Égalité de traitement : le Conseil d’État en phase avec la Cour de cassation
C’est en se fondant directement sur la jurisprudence de la Cour de cassation que le Conseil d’État se prononce sur deux recours en annulation d’arrêtés d’extension de conventions collectives, reprenant la présomption de justification des différences de traitement entre catégories professionnelles résultant d’une convention ou d’un accord collectif. Le Conseil d’État apporte néanmoins des précisions sur ce qu’il faut entendre par catégorie professionnelle.

Les faits et les demandes

Les deux affaires mettent en cause des arrêtés d’extension de conventions collectives instaurant des différences de traitement entre catégories professionnelles.

Dans le premier recours, une association de producteurs de films publicitaires a saisi le Conseil d’État d’une demande d’annulation de l’arrêté au motif que la convention créerait une différence de traitement injustifiée entre des salariés appartenant à la même catégorie et appartenant à la même fonction, plus précisément entre les salariés engagés à la journée selon qu’ils le sont pour la production de films non publicitaires (pour lesquels ils perçoivent « une rémunération minimale garantie de 7 heures, une majoration de 25 % du salaire de base minimum garanti, une majoration de 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la septième heure et de 100 % au-delà de la dixième heure ») ou pour les films publicitaires (pour lesquels la rémunération minimale garantie est « de 8 heures, la majoration du salaire minimum garanti est portée à 50 % et la rémunération des heures supplémentaires effectuées au-delà de la huitième heure est majorée de 100 % »).

Dans le second recours, un syndicat a saisi le Conseil d’État d’une demande d’annulation des arrêtés d’extension d’un accord et d’un avenant dans la branche des prestataires de service dans le secteur tertiaire au motif d’une différence de traitement injustifiée. L’accord collectif instituait une couverture collective de frais de santé pour l’ensemble des salariés, reposant sur un financement résultant principalement d’une cotisation mensuelle obligatoire due pour chaque salarié quelle que soit sa durée du travail pendant le mois. L’avenant définissait une « catégorie objective » de salariés regroupant les titulaires d’un « contrat d’intervention à durée déterminée » - forme de CDD d’usage - pour lesquels la cotisation était proportionnelle au nombre d’heures de travail effectuées alors que les garanties étaient identiques.


La solution du Conseil d’État

C’est en invoquant explicitement la jurisprudence de la Cour de cassation que le Conseil d’État va se prononcer. Ce qui ne signifie pas qu’il approuve ou valide celle-ci : seulement qu’il l’estime suffisamment claire pour en faire usage. En effet, lorsqu’à l’occasion d’un recours en annulation d’un arrêt d’extension s’élève une contestation sérieuse sur la validité d’une disposition de l’accord collectif, « il appartient au juge saisi de ce litige de surseoir à statuer jusqu’à ce que l’autorité judiciaire se soit prononcée sur la question préjudicielle que présente à juger cette contestation » sauf s’il « apparaît manifestement, au vu d’une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal » (CE, 23 mars 2012, no 331805 ; v. déjà CE, 28 déc. 1989, no 311421).

Le Conseil d’État estime donc que la jurisprudence de la Cour de cassation, issue des arrêts du 27 janvier 2015 (Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-22.179), du 8 juin 2016 (Cass. soc., 8 juin 2016, no 15-11.324) et 3 novembre 2016 (Cass. soc., 3 nov. 2016, no 15-18.844) est « suffisamment établie ». Ces décisions imposent une présomption de justification des différences de traitement instituées par convention collective, reportant ainsi la charge de la preuve qu’elles sont « étrangères à toute considération de nature professionnelle » sur celui qui les conteste, lorsqu’elles visent des salariés appartenant à des catégories professionnelles distinctes, à des salariés d’une même catégorie professionnelle mais exerçant des fonctions distinctes ou lorsqu’elles résultent d’accord d’établissement. En dehors de ces hypothèses, le juge doit contrôler que la différence de traitement repose sur une justification objective et pertinente. Il importe donc de déterminer si la présomption peut jouer, ce que à quoi va s’employer le Conseil d’État.


• Des salariés d’une même catégorie professionnelle exerçant les mêmes fonctions

Dans l’arrêt rendu le 15 mars 2017 (no 389559), le Conseil d’État rejette la demande d’annulation en rappelant que, « lorsque les différences affectent les salariés d’une même catégorie professionnelle exerçant les mêmes fonctions, elles doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». Or, en l’espèce, les salariés engagés à la journée pour la production de films publicitaires ne se trouvaient pas « eu égard à la brièveté des tournages des films publicitaires et l’amplitude journalière horaire de travail qui en résulte » et « au regard des sujétions qui résultent des conditions d’exercice de leurs fonctions (...) dans une situation identique à ceux qui, bien qu’exerçant les mêmes fonctions sont employés à la journée pour la réalisation de films n’ayant pas le caractère de films publicitaires ». La différence est donc « fondée sur un critère objectif en rapport direct avec ces différences de situation ». La présomption n’étant pas applicable, le juge contrôle l’existence d’un critère objectif, qu’il estime pertinent puisqu’en rapport direct avec la différence de situation.


• Des salariés appartenant à une catégorie distincte

Dans l’arrêt rendu le 17 mars (no 396835), le Conseil d’État annule les arrêtés d’extension de l’accord collectif et de l’avenant, pour l’avenir et non rétroactivement, la rétroactivité pouvant entraîner des conséquences manifestement excessives pour les droits des salariés en matière de protection complémentaire.

Tout en se fondant, de nouveau, sur la jurisprudence judiciaire sur la présomption de justification des différences conventionnelles de traitement et le rôle du juge, le Conseil d’État rappelle également qu’il résulte de cette « jurisprudence établie » que, « pour l’attribution d’un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard de cet avantage ne suffit pas, à elle seule, à exclure l’application du principe d’égalité de traitement » (Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-17.622).

En l’espèce, l’avenant définissait une « catégorie objective » de salariés : ceux qui sont titulaires d’un « contrat d’intervention à durée déterminée ». Toutefois, selon le juge administratif, cette « catégorie » conventionnellement définie ne constitue pas une « catégorie professionnelle susceptible de se voir appliquer la présomption de justification résultant de la jurisprudence de la Cour de cassation ». La précision est importante car reconnaître l’existence d’une catégorie professionnelle emporte application de la présomption de justification. En considérant que la catégorie, définie « exclusivement à partir de la nature des contrats à durée déterminée en cause, selon qu’ils sont conclus en raison d’un usage constat dans le secteur considéré (...) ou pour un autre motif » ne constitue pas une catégorie professionnelle, le Conseil d’État est en harmonie avec la Chambre sociale de la Cour de cassation (1). Par conséquent, il lui faut apprécier la justification de la différence : « lorsqu’une différence de traitement ne relève pas de celles qui sont présumées justifiées, elle ne peut être pratiquée entre des salariés placés dans la même situation au regard de l’avantage litigieux que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». En l’absence de justification objective et pertinente, les arrêtés d’extension sont partiellement annulés pour les stipulations instaurant une différence de traitement entre salariés précaires, divisibles des autres stipulations.

Conseil d’État et Cour de cassation semblent donc en parfaite harmonie sur l’application du principe d’égalité de traitement, concept d’un maniement complexe. Reste néanmoins que le juge de l’excès de pouvoir peut aussi admettre des dérogations au principe d’égalité sous le registre de l’intérêt général, non mobilisé par ces deux affaires.


TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)


CE, 15 mars 2017, no 389559. [...] 1. Considérant que, par deux décisions no 370629 du 24 février 2015 et no 375882 du 7 mai 2015, le Conseil d’Etat statuant au contentieux a annulé, respectivement, l’arrêté du 1er juillet 2013 portant extension de la convention collective nationale de la production cinématographique et l’arrêté du 24 décembre 2013 portant extension de l’avenant du 1er juillet 2013 qui ajoutait un titre III à cette convention, en tant qu’il étendait les stipulations du sous-titre II de ce titre III ; que, par un arrêté du 31 mars 2015, le ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a étendu à nouveau les titres I, II et III de cette convention qui avait, entre temps, été modifiée en ses deux premiers titres par un avenant du 8 octobre 2013 et signée par de nouvelles organisations professionnelles d’employeurs ; que l’association des producteurs de films publicitaires (APFP) demande l’annulation pour excès de pouvoir de cet arrêté en tant, d’une part, qu’il étend cette convention à la production de films publicitaires et, d’autre part, qu’il étend les stipulations de l’annexe III, ainsi que de l’article 34, de son titre II et celles de l’annexe III.2 du sous-titre II de son titre III ; [...] ;

Sur les conclusions tendant à l’annulation de l’arrêté en tant qu’il étend certaines stipulations du titre II de la convention :
En ce qui concerne l’annexe III :


5. Considérant que l’annexe I du titre II de la convention collective fixe la grille de salaire minimum garanti applicable aux techniciens de la production cinématographique ; que l’annexe III du même titre prévoit en outre que, pour la production de certains films ayant reçu un agrément, le producteur peut demander à être autorisé par une commission mixte paritaire à opter pour un régime de rémunération des salariés comportant une part d’intéressement aux recettes d’exploitation, la grille de salaire prévoyant, dans ce cas, des minima inférieurs à ceux que prévoit l’annexe I ; qu’aux termes du dix-septième alinéa de l’article 1er de cette annexe III : « La production de films de court-métrage et la production de films publicitaires, relevant d’une économie réglementaire différente et, en particulier, ne faisant pas l’objet de recettes d’exploitation salles, sont exclues du recours à l’application des dispositions de l’annexe III « ;


6. Considérant que, pour demander l’annulation de l’arrêté attaqué en tant qu’il étend ces stipulations, l’association des producteurs de films publicitaires soutient, dans le dernier état de ses écritures, qu’elles sont illicites au motif qu’elles introduisent une différence de traitement injustifiée, en excluant les films publicitaires du régime optionnel d’intéressement aux recettes d’exploitation ; que, toutefois, il ressort des pièces du dossier que les films publicitaires ne font jamais l’objet d’un financement reposant sur leurs recettes d’exploitation ; que, par suite, le moyen soulevé par l’APFP ne présente pas à juger une difficulté sérieuse et doit être écarté ;


En ce qui concerne l’article 34 :
7. Considérant que l’article 34 du titre II de la convention collective est relatif à la rémunération des personnels techniques de la production cinématographique engagés à la journée ; qu’il prévoit en particulier, pour la production des films autres que publicitaires, une rémunération minimale garantie de sept heures, une majoration de 25 % du salaire de base minimum garanti, une majoration de 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la septième heure et de 100 % au-delà de la dixième heure ; que, pour les films publicitaires, la rémunération journalière minimale garantie est, en revanche, fixée à huit heures, la majoration du salaire minimum garanti est portée à 50 % et la rémunération des heures supplémentaires effectuées au-delà de la huitième heure est majorée de 100 % ;


8. Considérant qu’il résulte d’une jurisprudence établie de la Cour de cassation que, lorsqu’elles sont opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu’en revanche, lorsque ces différences affectent des salariés d’une même catégorie professionnelle exerçant les mêmes fonctions, elles doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;


9. Considérant qu’eu égard à la brièveté des tournages des films publicitaires et à l’amplitude journalière horaire de travail qui en résulte, les techniciens employés à la journée dans la production de films publicitaires, qui constituent l’essentiel des techniciens employés à la production de tels films, ne se trouvent pas, au regard des sujétions qui résultent des conditions d’exercice de leurs fonctions, dans une situation identique à ceux qui, bien qu’exerçant les mêmes fonctions, sont employés à la journée pour la réalisation de films n’ayant pas le caractère de films publicitaires ; que la différence entre les deux régimes de rémunération est ainsi fondée sur un critère objectif en rapport direct avec ces différences de situation ; que, par suite, le moyen tiré de ce que le régime de rémunération plus favorable aux salariés employés à la journée pour la réalisation d’un film publicitaire méconnaît le principe « à travail égal, salaire égal « ne présente pas à juger une question sérieuse ;


10. Considérant qu’il résulte de ce tout ce qui précède que, d’une part, il n’y a pas lieu de statuer sur les conclusions de l’APFP tendant à l’annulation de l’arrêté attaqué en tant qu’il porte extension de l’annexe III.2 du sous-titre II du titre III de la convention collective nationale de la production cinématographique du 19 janvier 2012 et que, d’autre part, le surplus des conclusions de sa requête doit être rejeté ; [...].


TEXTE DE L’ARRÊT


CE, 17 mars 2017, no 396835. [...] 2. D’une part, par un accord du 25 septembre 2015, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs ont entendu, dans la branche des prestataires de services dans le secteur tertiaire, instituer et organiser dans les conditions prévues par l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale une couverture collective et obligatoire de frais de santé, en complément de celle qui résulte de l’organisation de la sécurité sociale, au bénéfice de l’ensemble des salariés des entreprises de téléservices, des centres d’affaires et entreprises de domiciliation, des entreprises de recouvrement de créances et de renseignements commerciaux ou économiques, des entreprises de traduction, des palais des congrès et centres de congrès, des entreprises d’accueil événementiel et en entreprise et d’animation et de promotion, des centres d’appel et des entreprises de force de vente et d’optimisation linéaire et, enfin, des entreprises d’enquête civile. Pour le financement du régime de frais de santé ainsi institué, les parties ont notamment prévu une cotisation mensuelle globale forfaitaire due pour chaque salarié au titre de sa couverture par le « socle conventionnel obligatoire «, quelle que soit sa durée de travail pendant le mois, fixée, à compter du 1er janvier 2016, à 0,82 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, et financée par l’employeur à hauteur de 50 % au moins.


3. D’autre part, un avenant à cet accord du 25 septembre 2015, conclu le même jour, a défini, conformément à l’article 3.1 de l’accord, une « catégorie objective » de salariés regroupant ceux d’entre eux qui, au sein des seules entreprises de la branche exerçant une activité principale d’accueil événementiel, d’animation et de promotion ou d’optimisation linéaire, sont titulaires d’un « contrat d’intervention à durée déterminée », institué pour chacune de ces activités par un accord conclu dans le cadre du 3o de l’article L. 1242-2 du code du travail, lequel permet le recours à des contrats à durée déterminée pour des emplois « pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». L’avenant a prévu que les salariés relevant de cette « catégorie objective » bénéficieraient des mêmes garanties que celles qui sont instaurées pour l’ensemble des salariés de la branche au titre du socle conventionnel obligatoire mais que la cotisation due pour chaque salarié serait égale à un montant forfaitaire par heure de travail effectif, fixé, en principe, à 0,18 euros et, pour la première année de fonctionnement du régime, à 80 % de ce montant, soit 0,144 euros.


4. Cet accord et son avenant du même jour ont été étendus par des arrêtés du 24 décembre 2015 du ministre des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes et du secrétaire d’Etat chargé du budget, dont le syndicat requérant demande l’annulation pour excès de pouvoir.
[...] 9. Il résulte d’une jurisprudence établie de la Cour de cassation que, lorsqu’une différence de traitement entre salariés relève de celles qui sont présumées justifiées, ainsi que c’est le cas lorsqu’elles sont opérées entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. En revanche, lorsqu’une différence de traitement ne relève pas de celles qui sont présumées justifiées, elle ne peut être pratiquée entre des salariés placés dans la même situation au regard de l’avantage litigieux que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Il résulte, de même, d’une jurisprudence établie que, pour l’attribution d’un avantage particulier, une différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard de cet avantage ne suffit pas, à elle seule, à exclure l’application du principe d’égalité de traitement.


10. Il ne ressort pas des pièces du dossier que les salariés titulaires d’un « contrat d’intervention à durée déterminée » au sein des entreprises exerçant des activités d’accueil événementiel, d’animation commerciale et d’optimisation linéaire, c’est-à-dire ceux qui relèvent de la « catégorie objective » définie par l’avenant du 25 septembre 2015, qui sont soumis à une cotisation proportionnelle au nombre d’heures de travail effectuées, seraient placés, au regard de l’objectif poursuivi par le régime de couverture complémentaire de leurs frais de santé institué par l’accord du même jour, dans une situation différente de celle de l’ensemble des autres salariés de la branche titulaires de contrats à durée déterminée, notamment de ceux qui effectuent des missions d’accueil en entreprise de très courte durée et qui sont pour leur part soumis à une cotisation mensuelle globale forfaitaire, dès la première heure travaillée et quelle que soit la durée de leur travail effectif pendant le mois. Il n’en ressort pas davantage, alors que la « catégorie objective » de salariés au bénéfice de laquelle l’accord du 25 septembre 2015 et son avenant du même jour instaurent ainsi une différence de traitement en matière de cotisations ne constitue pas, contrairement à ce qui est soutenu en défense, une « catégorie professionnelle » susceptible de se voir appliquer la présomption de justification résultant de la jurisprudence de la Cour de cassation mentionnée au point 9, que la différence de traitement ainsi prévue, tenant non aux conditions effectives d’exercice des tâches, mais exclusivement à la nature des contrats à durée déterminée en cause, selon qu’ils sont conclus en raison d’un usage constant dans le secteur considéré, en vertu du 3o de l’article L. 1242-2 du code du travail, ou pour un autre motif, reposerait sur des raisons objectives réelles et pertinentes. Par suite, il apparaît manifestement que la contestation relative à la validité sur ce point de l’accord du 25 septembre 2015 et de son avenant du même jour peut être accueillie par le Conseil d’Etat, saisi de la légalité des arrêtés prononçant leur extension.


11. Il résulte de ce qui précède que le syndicat requérant est fondé à demander l’annulation des arrêtés attaqués en tant seulement qu’ils étendent les stipulations de cet accord et de son avenant du même jour régissant la situation des salariés en contrats à durée déterminée ou en « contrats d’intervention à durée déterminée », qui sont divisibles de leurs autres stipulations. [...].


Note :

1 : La notion de catégorie professionnelle a été définie dans le cadre du licenciement pour motif économique et, là encore, les décisions judiciaires et administratives convergent ; v. Cass. soc., 27 mai 2015, no 14-11.688 ; CE, 30 mai 2016, no 387798. Cette notion reste néanmoins à préciser. Tout au plus peut-on rappeler que dans le communiqué de la Cour de cassation relatif à l’arrêt (préc.) du 27 janvier 2015, il est précisé que la présomption joue pour « les différences de traitement entre catégories professionnelles, à tout le moins entre les catégories qui ont un support légal et entre lesquelles le législateur lui-même opère des différences ». Il faut donc au moins retenir les catégories qui ont une existence légale (cadres/non-cadres).



Auteur : Hélène Tissandier , Maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine, PSL-Research university, , Membre du CR2D



CE, 15 mars 2017, no 389559CE, 17 mars 2017, no 396835

Jurisprudence Sociale Lamy, n°431
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