Questions / Réponses

Suivre une formation, pour exercer son mandat avec efficacité

Pour exercer pleinement son mandat, il est important qu’un membre du CE connaisse bien ses droits, ses obligations, le fonctionnement du CE, ses domaines d’intervention etc. Pour y arriver, rien de tel qu’une formation.

• La loi prévoit-elle une formation spécifique pour les membres du CE ?
• Les membres du CE ont-ils un délai pour demander à suivre ce stage de formation économique ?
• L’employeur peut-il refuser d’accorder cette formation économique ?
• L’employeur peut-il imputer le stage de formation économique sur le crédit d’heures ?
• L’employeur est-il tenu de prendre en charge intégralement le stage de formation économique ?
• Les membres des comités d’établissement peuvent-ils bénéficier de cette formation économique ?
• Un membre du comité central d’entreprise peut-il en bénéficier ?
• À l’instar de la formation économique, une formation dans le domaine juridique est-elle prévue par la loi pour les nouveaux élus CE ?
• Si les membres du CE décident de suivre une formation en droit social, comment doivent-ils procéder ?
• Est-ce qu’il existe une autre formation utile à l’exercice de son mandat de membre du CE ?
• L’employeur peut-il refuser l’octroi du congé de formation économique sociale et syndicale ?
• L’employeur est-il tenu de verser le salaire durant le congé de formation économique, sociale et syndical ?
• Les suppléants peuvent-ils bénéficier des formations dans les mêmes conditions que les titulaires ?
• Les membres suppléants du CE peuvent-ils demander à bénéficier d’une formation juridique dans le cadre du DIF ?
• Le CE peut-il utiliser le budget de fonctionnement pour financer une formation aux délégués du personnel ?

La loi prévoit-elle une formation spécifique pour les membres du CE ?

Oui. Le Code du travail prévoit en effet un stage de formation économique d’une durée de 5 jours maximum pour les membres titulaires du CE (C. trav., art. L. 434-10). Ce stage est ouvert à chaque titulaire du CE à l’occasion de son 1er mandat mais aussi, après avoir exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non si le mandat est d’une durée inférieure à 4 ans. Mais un membre suppléant ne peut pas bénéficier de cette formation, sauf s’il remplace définitivement le titulaire ou si une disposition conventionnelle ou un usage dans l’entreprise le lui accorde.

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Les membres du CE ont-ils un délai pour demander à suivre ce stage de formation économique ?

La loi ne fixe aucun délai à partir de l’élection pour suivre ce stage de formation économique. En revanche, le titulaire doit présenter sa demande au moins 30 jours à l’avance, en précisant la date, la durée et le nom de l’organisme responsable du stage.

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L’employeur peut-il refuser d’accorder cette formation économique ?

Oui mais sous certaines conditions que le Code du travail prévoit avec précision. L’employeur ne peut en effet opposer un refus à la demande de stage de formation économique que s’il estime que l’absence serait préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Il est néanmoins tenu de recueillir l’avis conforme du comité. La nécessité d’avis conforme constitue donc un véritable droit de veto du CE qui peut s’opposer à la décision de refus de l’employeur. En revanche, l’employeur peut refuser si la demande de congé n’a pas été faite dans le délai de 30 jours, ce qui oblige alors l’élu CE à formuler une nouvelle demande. Le refus de l’employeur doit être motivé et notifié à l’intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

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L’employeur peut-il imputer le stage de formation économique sur le crédit d’heures ?

Non. Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et ne s’impute pas sur les heures de délégation. Et si un accident survient pendant le stage, les élus du CE sont couverts par la législation des accidents de travail (L. n° 85-1409, 30 déc. 1985, art. 9).

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L’employeur est-il tenu de prendre en charge intégralement le stage de formation économique ?

Non. Le Code du travail fait une distinction entre frais de formation et rémunération. Reste à la charge de l’employeur le paiement des salaires des membres du CE, dans son intégralité et à échéance normale. En revanche, c’est le CE qui assume les frais de formation, c’est-à-dire les frais d’inscription, de formation et de déplacement, le tout étant pris sur le budget de fonctionnement du comité (C. trav., art. L. 434-10). Toutefois, des dispositions conventionnelles, un usage dans l’entreprise peuvent être plus favorables et mettre les frais de formation à la charge de l’employeur.

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Les membres des comités d’établissement peuvent-ils bénéficier de cette formation économique ?

Oui. Les membres titulaires des comités d’établissement ont les mêmes droits au congé de formation économique que les membres du CE d’un établissement unique. Ils ont en effet les mêmes attributions que les CE dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements (C. trav., art. L. 435-2).

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Un membre du comité central d’entreprise peut-il en bénéficier ?

Oui à condition toutefois qu’il n’en ait pas déjà bénéficié au titre de son mandat d’élu titulaire au comité d’établissement.

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À l’instar de la formation économique, une formation dans le domaine juridique est-elle prévue par la loi pour les nouveaux élus CE ?

Non. Le législateur n’a prévu une formation spécifique au CE que dans le domaine économique. Il n’a rien prévu dans le domaine juridique, ce qui est dommage. En effet, une telle formation, plus particulièrement en droit social, est importante à plusieurs titres. Elle permet en effet aux élus CE :

• de comprendre leurs droits et leurs obligations, et de mesurer l’étendue de leur responsabilité. Ce dernier point est très sensible pour les membres du CE qui ont une fonction particulière, à savoir le secrétaire et le trésorier. Lorsqu’ils commencent un mandat, la plupart d’entre eux ne connaissent pas l’étendue de leur responsabilité. Peu de trésoriers savent qu’ils peuvent être responsables sur leurs biens personnels et encore moins les situations dans lesquelles cela peut se produire ;
• d’être des interlocuteurs plus efficaces en réunion et d’être en mesure de poser des questions pertinentes à l’employeur. Plus les questions seront précises et adaptées à l’ordre du jour, plus les réponses données par l’employeur le seront aussi ;
• de connaître les règles en droit social essentielles pour l’exercice de leur mandat et d’acquérir des points de repère dans une législation qu’ils ignoraient avant d’être élus. Confrontés à une logique juridique qui leur est le plus souvent étrangère, les élus CE ont besoin d’être accompagnés pour comprendre les règles posées par le Code du travail. La formation est le cadre idéal pour acquérir ces connaissances.

Pour toutes ces raisons, une formation en droit social est très opportune, et ce, dès le début du mandat. De surcroît, le fait que les élus CE suivent ensemble cette formation permet d’acquérir cette « culture minimale » indispensable au bon fonctionnement du CE et de créer une rigueur dans l’exercice du mandat.

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Si les membres du CE décident de suivre une formation en droit social, comment doivent-ils procéder ?

Plusieurs possibilités peuvent être envisagées. Première possibilité : le CE décide d’organiser cette formation. Plusieurs membres du CE vont rechercher le stage qui répond à leur objectif et choisir une date qui convienne à tous ou au moins à la majorité d’entre eux. Le temps de formation est pris sur les heures de délégation pendant le temps de travail et, de ce fait, rémunéré. Mais ce n’est pas une obligation. Certains élus peuvent préférer suivre cette formation sur des jours de RTT, notamment les suppléants. Deuxième possibilité : le CE demande à l’employeur d’organiser et de financer cette formation. Bon nombre d’entreprises sont en effet favorables au suivi d’une telle formation car disent-elles, cela donne une densité réelle aux discussions pendant les réunions, avec des interlocuteurs qui jouent leur rôles, ce qui leur permet du même coup de pouvoir jouer le leur. Dans ce cas, frais de formation et rémunération sont pris sur le budget de formation. Et l’employeur peut décider d’imputer ou non la formation sur les heures de délégation.

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Est-ce qu’il existe une autre formation utile à l’exercice de son mandat de membre du CE ?

Oui, le congé pour formation économique, sociale et syndicale prévu par le Code du travail (C. trav., art. L. 454-1 et s.). Ce congé, d’une durée maximale de 12 jours par an, est ouvert à tous les salariés de l’entreprise quel qu’il soit. Il n’est donc pas réservé aux seuls salariés élus. Pourtant dans les faits, ce sont les élus CE qui sont le plus souvent demandeurs car les frais de formation qu’il implique, ne sont pas mis à la charge de l’employeur par la loi, mais financés par le budget de fonctionnement.

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L’employeur peut-il refuser l’octroi du congé de formation économique sociale et syndicale ?

Oui mais sous les mêmes conditions que le congé de formation économique spécifique au CE : absence préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise, et nécessité d’avoir l’avis conforme du CE. Le refus de l’employeur doit être motivé et notifié à l’intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. De plus, si l’élu du CE qui est demandeur de ce congé, a déjà bénéficié du congé de formation économique, la durée de ce dernier s’impute sur celle du congé de formation économique, sociale et syndicale.

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L’employeur est-il tenu de verser le salaire durant le congé de formation économique, sociale et syndical ?

Les entreprises occupant au moins dix salariés sont tenues d’assurer le maintien du salaire pendant la durée de ce congé. Il est à noter que la loi oblige l’employeur à consacrer une participation obligatoire globale au financement des congés de formation économique, sociale et syndicale, celle-ci étant de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l’année en cours. Le montant légal constitue l’enveloppe annuelle globale de l’indemnisation de tous les salariés bénéficiaires de ce congé.

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Les suppléants peuvent-ils bénéficier des formations dans les mêmes conditions que les titulaires ?

Non. Et il s’agit là d’un problème sensible. D’un côté les suppléants assistent aux réunions avec voix consultative, et de l’autre ils ne bénéficient d’aucun crédit d’heures légal. Or des heures de délégation leur seraient fort utiles pour préparer les réunions avec les titulaires et suivre une formation favorisant une meilleure participation aux réunions. En ce qui concerne le stage de formation économique, la loi les exclut expressément. Mais des dispositions conventionnelles ou un usage dans l’entreprise peuvent le leur accorder. Pour les autres stages, notamment de droit social, les élus suppléants CE doivent s’interroger sur deux points : le droit à absence et le droit à rémunération. Pour un suppléant qui ne dispose d’aucun crédit d’heures (pas d’usage dans l’entreprise en ce sens), le suivi d’un stage de formation nécessite l’accord préalable de l’entreprise pour s’absenter du poste de travail. Même lorsqu’une formation juridique est organisée par le CE, il est très fréquent que les suppléants soient présents. Mais cela suppose nécessairement une autorisation individuelle pour chaque membre suppléant. Pour la rémunération, il faut là encore que l’entreprise accepte de payer le salaire aux suppléants, y compris lorsque le CE finance les frais de formation avec le budget de fonctionnement. Même si cela arrive fréquemment, il est cependant prudent de s’informer sur ce point avant de suivre le stage. Dans l’hypothèse où l’entreprise refuserait d’accorder le droit à absence et/ou de rémunérer l’élu suppléant, ce dernier n’a pas d’autre possibilité que de prendre des jours RTT pour suivre cette formation ou de faire une demande dans le cadre du DIF.

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Les membres suppléants du CE peuvent-ils demander à bénéficier d’une formation juridique dans le cadre du DIF ?

Rien ne l’interdit. C’est une possibilité qui a de l’intérêt si l’élu suppléant ne bénéficie d’aucun crédit d’heures. Le DIF (droit individuel à la formation) prévoit 20 heures par an de formation, ces droits pouvant être cumulés sur une durée de six ans (au-delà le droit reste plafonné à 120 heures). Et une formation en droit social peut entrer en effet dans le cadre des actions de formation du DIF, au titre des actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances. Mais il faut souligner qu’une telle demande à un prix : l’élu suppléant CE renonce à un droit qu’il pouvait utiliser à des formations personnelles. Le temps de la formation pour le mandat est prélevé sur un temps de formation personnelle dans le cadre du contrat de travail. Un tel choix est une belle preuve d’altruisme ! Dans ce cas, la formation doit être demandée par le salarié (élu suppléant), et l’employeur doit donner son autorisation car le DIF instaure une formation codécidée par le salarié et l’employeur. Notons enfin, qu’un élu titulaire peut aussi passer par le DIF pour suivre, dans les mêmes conditions que ci-dessus, une autre formation complémentaire au congé économique, dont il aurait besoin...

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Le CE peut-il utiliser le budget de fonctionnement pour financer une formation aux délégués du personnel ?

Non. Le budget de fonctionnement ne peut être utilisé que pour le seul fonctionnement du CE. Il n’est donc pas possible d’en utiliser une partie pour d’autres instances représentatives du personnel, et ce même si les membres du CE sont d’accord à l’unanimité. Les délégués du personnel ne disposent d’aucun budget. S’ils souhaitent suivre une formation utile à leur mandat, ils n’auront comme seules possibilités que :*

• d’utiliser des jours RTT avec les frais de formation à leur charge (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables) ;
• de demander à suivre la formation dans le cadre du DIF (avec l’accord de l’employeur).

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Marie-Dominique Dubrac, Juriste et Formateur en droit social