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Lamy Comité d'entreprise

Le Lamy droit des comités d'entreprises
Partie 7 -
Sauvegarde de l'emploi
Licenciements pour motif économique
Etude 730 -
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Section III -
Consultation du comité sur le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
730-34 Information et consultation du comité d'entreprise sur le PSE

La loi de sécurisation de l'emploi est venue transformer les règles du licenciement pour motif économique et plus particulièrement d'établissement du PSE, ce qui a nécessairement un impact sur l'information et la consultation du comité d'entreprise (L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin ; D. no 2013-554, 27 juin 2013, JO 28 juin). Elle s'applique aux procédures engagées à compter du 1er juillet 2013. La date d'engagement de la procédure prise en compte est celle de l'envoi de la convocation à la première réunion du CE organisée dans le cadre du licenciement.

Dans tous les cas, pour pouvoir pleinement exercer sa mission, le comité doit être informé et consulté.

a) Information et consultation du comité d'entreprise pour les procédures engagées avant le 1er juillet 2013

1. Information du comité d'entreprise

Le comité doit être informé : le plan de sauvegarde et son volet reclassement doivent lui être communiqués (C. trav., art. L. 1233-32 ; C. trav., art. L. 1235-10).

Le document « plan de sauvegarde de l'emploi » est l'un de ceux que l'employeur doit communiquer au comité dans le cadre de la procédure de licenciement. Selon les termes de l'article L. 1233-32 du Code du travail, il est prévu que l'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation aux réunions, un ensemble de documents, notamment « les mesures ou le plan de sauvegarde de l'emploi défini à l'article L. 1235-10 » (les mesures étant celles destinées au reclassement des salariés). L'employeur doit, sur le plan de sauvegarde de l'emploi, comme sur tout autre sujet, leur fournir des informations qui doivent être claires, nécessaires, pertinentes, c'est-à-dire propres à en faire comprendre les enjeux, et complètes. Doit donc être censurée la Cour d'appel qui rejette la demande d'annulation de la procédure de consultation alors que la nouvelle consultation visait 14 suppressions d'emplois supplémentaires par rapport au premier projet de restructuration qui avait donné lieu à une consultation du comité. La procédure devait ainsi être reprise dès l'origine, le comité n'étant pas en mesure d'émettre un avis utile sur le nombre de licenciements envisagés par l'employeur (Cass. soc., 4 juill. 2000, no 98-18.885, Bull. civ. V, no 265).

Pas question non plus de demander au CE de se prononcer sur un plan modifié et présenté oralement lors de la réunion. Le CE doit disposer avant chaque réunion d'informations précises et écrites et d'un délai d'examen suffisant. Ainsi les membres du comité d'entreprise ne peuvent valablement se prononcer sur un projet amendé en dernière minute et présenté oralement juste avant la dernière séance de réunion du CE. En effet, précise la Cour de cassation, l'employeur ne peut au cours d'une même séance présenter les modifications qu'il a apportées et demander l'avis du comité d'entreprise (Cass. soc., 17 déc. 2004, no 03-17.031, Bull. civ. V, no 344).

2. Consultation du comité d'entreprise

Le comité doit être consulté, c'est-à-dire être en mesure de formuler un avis mais, surtout, des propositions, ou contre-propositions qui puissent valablement être prises en compte. En effet, la loi prévoit que l'employeur doit mettre à l'étude les suggestions formulées par le comité relatives aux mesures sociales proposées. Il doit y apporter une réponse motivée (C. trav., art. L. 2323-3 ; C. trav., art. L. 2323-4 ; C. trav., art. L. 2325-20). Des modalités d'information et consultation dérogatoires, contenues dans des accords dits « accords de méthode », peuvent avoir été prévues (voir no 721-23). Dans ce cas, l'information et la consultation du CE devra suivre ces règles, il conviendra donc de se reporter au texte de l'accord.

b) Information et consultation du comité d'entreprise pour les procédures engagées à compter du 1er juillet 2013

La loi de sécurisation de l'emploi prévoit que le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et la procédure d'accompagnement des grands licenciements collectifs pour motif économique (licenciements d'au moins dix salariés sur 30 jours dans les entreprises occupant 50 salariés et plus) pourront désormais résulter de deux sources (L. no 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin ; D. no 2013-554, 27 juin 2013, JO 28 juin) :

  • —  soit d'un accord collectif signé par une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3). Cet accord devant être ensuite validé par le Direcccte ;
  • —  soit d'un document unilatéral élaboré par l'employeur et homologué par le Direccte (C. trav., art. L. 1233-24-4) ;
  • —  soit d'un accord majoritaire partiel (majorité spécifique comme indiquée ci-dessus) portant au minimum sur le PSE, complété par un document unilatéral. L'accord est alors « validé » et le document « homologué » par le Direccte.

1. Règles légales d'information et de consultation du CE

Voir le schéma du déroulement de la procédure de consultation du CE en annexe no 730-103.

1.1. Objet de la consultation, nombre de réunions et délais

En tout état de cause, le comité d'entreprise est informé et consulté au cours d'au moins deux réunions espacées au minimum de 15 jours.

Il est consulté sur :

  • —  l'opération projetée (projet de restructuration et/ou compression des effectifs) et ses modalités d'application ;
  • —  le projet de licenciement collectif : nombre de suppressions d'emploi, catégories professionnelles concernées, critères d'ordre, calendrier prévisionnel des licenciements et mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi. Il n'est pas consulté sur ces éléments lorsqu'ils ont fait l'objet d'un accord collectif majoritaire (C. trav., art. L. 1233-30).

L'employeur doit mettre à l'étude les suggestions du CE relatives aux mesures sociales envisagées et ses propositions alternatives au projet de restructuration dans le délai imparti aux membres du comité pour rendre leurs avis. Il doit donner une réponse motivée à ces suggestions (C. trav., art. L. 1233-33).

L'employeur peut, après avis favorable du CE, proposer des mesures de reclassement interne avant l'expiration du délai imparti aux membres du comité pour rendre leurs avis (C. trav., art. L. 1233-45-1).

1.2. Informations transmises au CE dans le cadre de sa consultation

L'employeur doit adresser au CE, avec la convocation à la première réunion, le plan de sauvegarde de l'emploi résultant soit d'un accord collectif majoritaire, soit d'un document unilatéral de l'employeur, soit des deux (C. trav., art. L. 1233-32), et tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif, dont :

  • —  la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • —  le nombre de licenciements envisagé ;
  • —  les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
  • —  le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;
  • —  le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • —  et les mesures de nature économique envisagées (C. trav., art. L. 1233-31).

Les informations fournies par l'employeur doivent être claires, pertinentes, nécessaires et complètes. En revanche, si elles ne le sont pas, le CE devra saisir le plus rapidement possible le Direccte afin qu'il intervienne.

1.3. Recours à un expert-comptable

Le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix (C. trav., art. L. 2325-35). Il doit en décider dès sa première réunion (C. trav., art. L. 1233-34).

Dans le cadre de cette consultation, l'expert dispose de certains droits. Il a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes pour opérer toute vérification ou tout contrôle portant sur les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise (C. trav., art. L. 2325-36 et L. 2325-37). Il a libre accès dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2325-39) et est rémunéré par l'employeur (C. trav., art. L. 2325-40).

De plus, des délais préfix encadrent les échanges entre l'expert et l'employeur :

  • —  Tout d'abord, l'expert désigné par le CE demande à l'employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu'il juge nécessaires à la réalisation de sa mission ;
  • —  L'employeur doit répondre à cette demande dans les huit jours ;
  • —  Suite à cette réponse, l'expert a la possibilité de demander, dans les dix jours suivants, des informations complémentaires à l'employeur ;
  • —  Si une telle demande a été formulée, l'employeur a à nouveau huit jours pour y répondre (à compter de la date à laquelle la demande de l'expert a été formulée) ;
  • —  Enfin, l'expert doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l'expiration du délai dont dispose le CE pour rendre ses avis (C. trav., art. L. 1233-35).

L'absence de remise du rapport n'a pas pour effet de reporter le délai dans lequel le CE doit rendre ses avis (C. trav., art. R. 1233-3-1).

Le Conseil d'État a précisé que le fait que l'expert-comptable n'ait pas eu accès à l'intégralité des documents dont il a demandé la communication ne rend pas forcément irrégulière la procédure d'information et de consultation du CE. Si les conditions dans lesquelles l'expert-comptable a accompli sa mission ont tout de même permis au CE « de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause », alors la procédure est régulière (CE, 21 oct. 2015, no 385683).

Attention : le comité doit non seulement prendre la décision de principe de recourir à un expert-comptable lors de la première réunion de consultation du CE (C. trav., art. L. 1233-34) mais il doit également désigner nominativement l'expert lors de cette réunion (Instr. DGEFP/DGT no 2013/13, 19 juil. 2013, NOR : ETSD1319060J, fiche no 1)

Cette règle a été confirmée par le Conseil d'État. En cas de désignation de l'expert ultérieure à la première réunion du CE, cet expert ne bénéficie pas des droits et délais spécifiques à cette procédure de consultation. Néanmoins, le Conseil d'État admet la possibilité de reporter cette désignation à une réunion ultérieure en cas de circonstances de nature à justifier ce report. Dans de telles circonstances, le CE devra cependant avoir pris la décision de principe de recourir à un expert-comptable dès la première réunion (CE, 23 nov. 2016, no 388855).

Des précisions du Conseil d'État sur les circonstances susceptibles de justifier le report de la désignation de l'expert-comptable postérieurement à la première réunion du CE seraient les bienvenues.

RemarquesLe CE peut également mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la négociation de l'accord déterminant le contenu du PSE (C. trav., art. L. 1233-24-1). Cet expert est le même que celui désigné pour assister le CE dans sa consultation (C. trav., art. L. 2325-35, II).

Voir le schéma du déroulement de l'expertise en annexe no 730-103.

1.4. Délais de transmission des avis du CE

La consultation du comité d'entreprise doit lui permettre de formuler son avis.

Sauf accord collectif prévoyant des délais différents (plus longs ou plus courts), le CE rend ses deux avis (le premier sur l'opération projetée et le second sur le projet de licenciement) dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté, à :

  • —  deux mois lorsque moins de 100 licenciements sont projetés ;
  • —  trois mois lorsqu'entre 100 et 249 licenciements sont projetés ;
  • —  quatre mois lorsqu'au moins 250 licenciements sont projetés.

En l'absence d'avis du CE dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

1.5. Contrôle par l'administration de la régularité de la procédure d'information et de consultation du CE

1.5.1. Règles applicables quel que soit le support du PSE

Qu'il soit saisi d'une demande de validation d'un accord collectif majoritaire ou d'une demande d'homologation d'un document unilatéral de l'employeur, portant sur le contenu du PSE, le Direccte doit vérifier la régularité de la procédure d'information et de consultation du CE (C. trav., art. L. 1233-57-2, 2o ; C. trav., art. L. 1233-57-3).

Le Conseil d'Etat a apporté plusieurs précisions quant au contrôle de la régularité de cette procédure.

Lorsque l'assistance d'un expert-comptable a été demandée par le CE (en l'espèce par la DUP), selon les modalités prévues par le Code du travail (voir 1.3. ci-dessus), le Direccte qui contrôle la régularité de la procédure d'information et de consultation du CE doit s'assurer que l'expert-comptable « a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d'entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause » (CE, 21 oct. 2015, no 382633). L'administration doit donc vérifier qu'aucune entrave n'a été apportée au recours du CE à l'expert-comptable et à l'exercice de sa mission par ce dernier. Ainsi, en principe, le refus par l'employeur (en l'espèce, l'administrateur judiciaire) de prendre en charge la rémunération de cet expert, alors que le Code du travail l'exige (C. trav., art. L. 1233-34, L. 2325-35, 5o et L. 2325-40), prive le CE du droit de recourir à un expert-comptable et emporte l'irrégularité de la procédure d'information et de consultation du CE. Le Direccte doit donc refuser l'homologation ou la validation du PSE.

RemarquesNéanmoins, en l'espèce, s'agissant d'une entreprise en liquidation judiciaire, le Conseil d'État a opéré un contrôle plus souple et a recherché si le refus de l'administrateur judiciaire avait effectivement empêché la DUP « de formuler ses avis en toute connaissance de cause ». Or, le Conseil d'État a constaté « que le plan de cession et le nombre des licenciements avaient déjà été arrêtés par le tribunal de commerce dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire » et qu'un expert libre désigné et rémunéré par la DUP avait été associé à la procédure et avait pu exercer utilement sa mission et disposer des documents nécessaires à cette fin. Il en a conclu que la DUP n'avait pas été empêchée de rendre ses avis « en toute connaissance de cause » et donc que le refus de l'administrateur judiciaire de prise en charge de la rémunération de l'expert-comptable ne suffisait pas à remettre en cause la décision d'homologation du Direccte (CE, 21 oct. 2015, no 382633).

Le Conseil d'État a également précisé que le fait que l'expert-comptable n'ait pas eu accès à l'intégralité des documents dont il a demandé la communication ne rend pas forcément irrégulière la procédure d'information et de consultation du CE. Si les conditions dans lesquelles l'expert-comptable a accompli sa mission ont tout de même permis au CE « de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause », alors la procédure est régulière (CE, 21 oct. 2015, no 385683).

En outre, la circonstance que l'ordre du jour des deux réunions du CE (en l'espèce, de la DUP) aurait été fixé unilatéralement par l'employeur est sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement, dès lors que la consultation du CE sur le projet de licenciement collectif devait être inscrite de plein droit à l'ordre du jour de cette réunion en application de l'article L. 1233-30 du Code du travail (CE, 21 oct. 2015, no 385683).

Dans ce même arrêt, le Conseil d'Etat a considéré que la seule présence de l'avocat de l'administrateur judiciaire lors des réunions du CE n'entache pas d'irrégularité la procédure d'information et de consultation du CE (en l'espèce, il s'agissait d'une DUP) dès lors qu'il n'est pas établi, ni même allégué, que cette présence a pu exercer une influence sur les membres du CE (CE, 21 oct. 2015, no 382633).

Dans une autre affaire, lors des réunions du CE, l'employeur était assisté de trois collaborateurs alors que l'article L. 2325-1 du Code du travail prévoit que l'employeur peut éventuellement être assisté de deux collaborateurs. Néanmoins, pour le Conseil d'Etat, cette seule constatation ne justifie pas l'annulation de la décision de validation du Direccte. En effet, il n'était ni établi, ni même sérieusement soutenu, que cette présence avait pu exercer une influence sur les membres du CE (CE, 7 déc. 2015, no 383856).

1.5.2. En cas de demande de validation d'un accord collectif majoritaire

Lorsque le Direccte est saisi d'une demande de validation d'un accord collectif majoritaire portant sur le contenu du PSE, il doit notamment s'assurer de « la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise » (C. trav., art. L. 1233-57-2, 2o).

Le Code du travail prévoit que le CE doit être consulté par l'employeur sur l'opération projetée et ses modalités d'application ainsi que sur le projet de licenciement collectif.

Quant au projet de licenciement, il est précisé que le CE doit être consulté sur le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, ainsi que sur les mesures sociales d'accompagnement prévues par le PSE. Néanmoins, lorsque ces éléments font l'objet d'un accord collectif majoritaire portant sur le PSE, ils « ne sont pas soumis à la consultation du comité d'entreprise » (C. trav., art. L. 1233-30, I).

L'employeur n'étant ainsi pas tenu de soumettre pour avis au CE les éléments du projet de licenciement collectif fixés par l'accord collectif majoritaire qu'il soumet à la validation de l'administration, le Conseil d'État en conclue qu'il n'est pas possible d'invoquer devant le juge que « la décision validant un tel accord serait illégale en raison d'un vice affectant la consultation du comité d'entreprise sur ces mêmes éléments » (CE, 7 déc. 2015, no 383856).

Le contrôlé opéré par le Direccte quant à la procédure d'information et de consultation du CE ne porte donc que sur les éléments portant sur l'opération envisagée et ses modalités d'application, ainsi que ceux relatifs au projet de licenciement qui ne figurent pas dans l'accord collectif majoritaire.

1.5.3. En cas de demande d'homologation d'un document unilatéral de l'employeur

Lorsque le Direccte est saisi d'une demande d'homologation d'un document unilatéral de l'employeur portant sur le contenu du PSE, il doit également s'assurer de « la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise » (C. trav., art. L. 1233-57-3).

Il doit alors vérifier que procédure d'information et de consultation du CE a bien porté sur tous les éléments précisés par le Code du travail quant à l'opération projetée par l'employeur et le projet de licenciement collectif, sans exception (voir C. trav., art. L. 1233-30, I).

Sur le contrôle du PSE par l'administration, voir no  730-57, a).

2. Possibilité de définir les modalités d'information et de consultation du CE par l'accord collectif majoritaire

L'accord collectif majoritaire déterminant le contenu du PSE peut également porter sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise.

Dans les entreprises soumises à l'obligation de proposer un congé de reclassement (voir C. trav., art. L. 1233-71 modifié par L. no 2016-1088, 8 août 2016, art. 94, JO 9 août), l'accord peut en particulier porter sur les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d'une ou de plusieurs entités économiques prévu à l'article L. 1233-61 du Code du travail, nécessaire à la sauvegarde d'une partie des emplois (C. trav., art. L. 1233-24-1 ; C. trav., art. L. 1233-24-2, al. 2, 1o modifié par L. no 2016-1088, 8 août 2016, art. 94, JO 9 août). Lorsque dans ces entreprises, l'accord aménage la procédure d'information et de consultation du CE pour favoriser un projet de transfert d'une ou de plusieurs entités économiques, l'accord doit également fixer le délai dans lequel l'employeur doit consulter le CE sur une offre de reprise à laquelle il entend donner suite (C. trav., art. L. 1233-57-19 modifié par L. no 2016-1088, 8 août 2016, art. 94, JO 9 août ; voir no  730-48).

L'accord ne peut néanmoins pas déroger aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues aux articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5 du Code du travail (C. trav., art. L. 1233-24-3) :

  • —  consultation préalable du CE par l'employeur avant toute décision ;
  • —  transmission par l'employeur d'informations précises et écrites au CE, ou via la BDES, et réponses motivées aux observations de ce dernier ;
  • —  droit des membres du CE de saisir le président du TGI statuant en la forme des référés s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants ;
  • —  droit du CE d'accéder à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte.
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