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DROIT DU TRAVAIL

Les principales mesures des projets d’ordonnances Macron

Les principales mesures des projets d’ordonnances Macron
Fin du suspens. Le contenu des cinq projets d’ordonnances prises en application de la loi d’habilitation à renforcer le dialogue social a été dévoilé par le Premier ministre et la ministre du Travail le 31 août 2017, après une ultime réunion multilatérale avec les partenaires sociaux.

Ces textes vont être transmis au Conseil d’État et présentés aux différentes instances paritaires nationales (CNNC, Cnefop, Conseil supérieur de la prud’homie, Coct), avant d’être adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre, puis publiés au Journal officiel dans la foulée.

Il n’aura fallu au gouvernement que trois mois de concertation et de travaux d’écriture pour finaliser cinq projets d’ordonnances destinés à remodeler le modèle social de la France. D’après la ministre du Travail, ces textes, présentés le 31 août, ne contiennent pas moins de 36 mesures. Celles-ci rénovent l’articulation entre les niveaux de négociation, ciblent les petites entreprises, réinventent la représentation des salariés dans l’entreprise, ou encore limitent les conséquences financières d’une rupture du contrat de travail. Cet article a pour vocation d’offrir un premier tour d’horizon des grandes dispositions contenues dans les projets d’ordonnance. Nous détaillons également dans ce numéro les nouvelles règles de négociation collective et le futur plafonnement des indemnités prud’homales. Les autres pans de la réforme seront décryptés dans les jours à venir.


Repenser l’articulation branche/entreprise

De nouveaux domaines seraient ouverts à la négociation de branche et donneraient lieu à des accords qui s’imposeraient au niveau des entreprises. On retiendra que certaines règles encadrant les conditions de recours au CDD et au contrat de travail temporaire (durée, renouvellements, etc.) pourraient ainsi être adaptées à la spécificité des secteurs d’activité. La négociation de branche permettrait aussi de recourir au contrat de chantier dans les secteurs où cette forme d’emploi s’avérerait pertinente.

Dans quelques autres domaines l’accord de branche serait libre de décider de sa primauté sur les accords d’entreprise (facteurs de pénibilité, insertion professionnelle, maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, etc.).

Et dans l’ensemble des matières relevant de la négociation collective qui ne seraient pas confiées aux branches, c’est l’accord d’entreprise qui primerait. Les entreprises pourraient ainsi négocier leur agenda social, les modalités d’information-consultation, ou définir des primes spécifiques remplaçant celles prévues par la branche.


Renforcer la négociation d’entreprise

Au niveau des entreprises, l’ensemble des accords devraient être majoritaires à compter du 1er mai 2018. La règle imposant de recueillir la signature de syndicats ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés pour conclure un accord d’entreprise ne s’applique pour le moment que dans quelques domaines et ne devait être généralisée, selon les termes de la loi Travail, qu’en septembre 2019. Cette date serait donc avancée.

Autre nouveauté : un accord non majoritaire pourrait être validé par référendum à l’initiative de l’employeur. Ce référendum ne pourrait toutefois être demandé par l’employeur que si le texte a été signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et si ces derniers ne s’y opposent pas.

Par ailleurs, un nouveau type d’accord viserait à permettre aux entreprises de s’adapter rapidement aux évolutions du marché. Pour ce faire, ces accords majoritaires pourraient aménager notamment la durée et l’organisation du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les stipulations de ces accords se substitueraient de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. En cas de refus de l’accord par le salarié, il serait licencié pour un motif « sui generis » (ni économique, ni personnel) constituant une cause réelle et sérieuse et son CPF serait abondé par l’employeur. D’après le gouvernement, cet abondement, qui serait fixé par voie réglementaire, devrait s’élever à 100 heures.


Faciliter la négociation dans les petites entreprises

Dans les entreprises dont l’effectif ne dépasse pas 20 salariés et dépourvues d’élu du personnel, l’employeur aurait la possibilité de proposer un projet d’accord directement aux salariés. Le texte soumis à consultation pourrait porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Cet accord ne serait validé qu’après avoir été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Dans les entreprises de taille supérieure dépourvues de délégué syndical, la négociation ne serait possible qu’avec un salarié mandaté ou un membre de la délégation du personnel (pour plus de détails sur l’ensemble des nouvelles modalités de négociation v. ci-après l’article relatif aux moyens de renforcer la négociation collective).

On notera encore qu’une nouvelle obligation serait mise à la charge des négociateurs de branche. En effet, pour pouvoir être étendus, les conventions et accords de branche devraient comporter des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.


Fusionner les IRP

La mise en place d’un comité social et économique (CSE) serait obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Si elles comptent moins de 50 salariés, le comité y assumerait les fonctions liées à la délégation du personnel (DP).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE fusionnerait les fonctions actuelles des DP, du CE, et du CHSCT. Il conserverait la personnalité morale actuellement accordée au CE et ainsi la capacité d’ester en justice. Une commission de santé, sécurité et des conditions de travail centrale devrait être mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés et, à la demande de l’inspection du travail, dans celles dont les activités à risque le justifient (Seveso, nucléaire, etc.). Le CSE pourrait toujours recourir aux expertises, mais devrait alors prendre en charge leur coût à hauteur de 20 % (sauf notamment en cas de PSE ou de risque grave où l’employeur les prendrait en charge à 100 %).

En outre, un accord majoritaire pourrait prévoir de fusionner les IRP (institutions représentatives du personnel) en y incluant les délégués syndicaux. Dans ce cas, l’instance appelée conseil d’entreprise exercerait les compétences en matière de négociation collective. De plus, l’accord majoritaire définirait les thèmes pour lesquels, outre l’égalité professionnelle et le plan de formation, les décisions devraient faire l’objet d’un avis conforme du conseil.

On retiendra aussi que diverses mesures seraient prises pour favoriser l’accès à la formation des représentants syndicaux et garantir la reconnaissance des compétences qu’ils ont acquises. Les possibilités qui leur sont offertes pour évoluer vers l’inspection du travail seraient notamment renforcées.


Simplifier la mise en œuvre des licenciements économiques

Le motif économique (difficultés économiques, mutation technologique, sauvegarde de la compétitivité) d’un licenciement ne serait plus évalué au niveau international, sauf en cas de fraude. En ce sens, la réalité des difficultés rencontrées par une entreprise appartenant à un groupe serait appréciée par les juges au niveau des entreprises du groupe appartenant au même secteur d’activité et situé sur le territoire national.

L’obligation de reclassement serait aussi simplifiée. Les employeurs devraient toujours faire connaître les offres de reclassement aux salariés concernés, mais ne seraient notamment plus tenus d’adresser à chacun les offres pertinentes par écrit. Il pourrait aussi communiquer au salarié l’ensemble des emplois disponibles via une liste par tout moyen, par exemple en la rendant accessible sur son intranet.


Définir un barème des indemnités pour licenciement sans CRS

Le projet d’ordonnance fixe un barème des dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (v. ci-après). Ce barème serait écarté dans les cas relevant d’une discrimination, d’un harcèlement ou portant atteinte aux libertés fondamentales. Impératif dans toute autre situation, il s’imposerait donc aux conseillers prud’homaux. Ce barème fixerait une indemnité maximale allant d’un mois de salaire pour moins d’un an d’ancienneté, à 20 mois de salaire à compter de la 29e année d’ancienneté. Le barème fixe aussi un plancher allant de un demi à trois mois de salaire selon l’ancienneté, mais aussi en fonction du fait que l’entreprise compte ou non moins de 11 salariés.


Assouplir les règles du licenciement

Un employeur pourrait compléter le motif d’un licenciement après sa notification, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié. Si le salarié n’a rien demandé, l’insuffisance de motivation constituerait une irrégularité ne privant plus systématiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrira droit à une simple indemnité d’au plus un mois de salaire. D’après le ministère, un employeur ne pourrait plus être condamné pour avoir oublié de mentionner dans la lettre de licenciement que le poste est supprimé, alors même que cette suppression est réelle et répond à de vraies difficultés économiques. En outre, une irrégularité de forme commise au cours de la procédure, notamment en lien avec l’entretien préalable, ne priverait plus le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvrirait droit à une indemnité d’au plus un mois de salaire.


Sécuriser la rupture des contrats de travail

D’autres règles liées à la rupture du contrat de travail sont sécurisées.

Afin d’éviter les erreurs de procédure, un formulaire-type rappelant les droits et devoirs de chaque partie serait défini par décret.

Le délai laissé aux salariés pour contester un licenciement serait harmonisé. Il serait ainsi fixé à 12 mois aussi bien pour les licenciements économiques (sans changement), que pour les licenciements pour motif personnel (deux ans actuellement).

Une procédure dite de « rupture conventionnelle collective » serait instaurée. Il s’agirait d’élaborer des plans de départ volontaire par accord collectif et d’en obtenir la validation par l’administration pour sécuriser les ruptures qui découleraient de leur mise en œuvre.

Les conditions d’octroi des indemnités légales de licenciement seraient modifiées. En effet, une indemnité serait accordée aux salariés dès lors qu’ils justifient de huit mois d’ancienneté au lieu d’un an. En outre, le montant de cette indemnité devrait être augmenté de 25 % par voie réglementaire.


Simplifier le compte de prévention de la pénibilité

L’ensemble des dispositions relatives au compte personnel de prévention de la pénibilité serait réécrit, mais le dispositif serait préservé et rebaptisé « compte professionnel de prévention ». Les règles relatives aux six critères actuellement appliqués seraient globalement maintenues : travail de nuit, répétitif, en horaires alternants ou en milieu hyperbare, ainsi que le bruit et les températures extrêmes. En revanche, les obligations de déclaration de l’employeur seraient supprimées concernant les quatre autres facteurs de pénibilité à savoir : la manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques. Les salariés exposés à ces risques devraient néanmoins pouvoir bénéficier d’un départ anticipé à la retraite en cas de reconnaissance d’une maladie professionnelle et d’un taux d’incapacité permanente excédant 10 % sans condition liée à la durée d’exposition.


www.wk-ce.fr/actualites/upload/projet-ordonnance-1-renforcement-negociation-collective-31aout2017.pdf

www.wk-ce.fr/actualites/upload/projet-ordonnance-2-fusion-irp-responsabilite-syndicale-31aout2017.pdf

www.wk-ce.fr/actualites/upload/projet-ordonnance-3-securisation-relation-travail-31aout2017.pdf

www.wk-ce.fr/actualites/upload/projet-ordonnance-4-cadre-negociation-collective-31aout2017.pdf

www.wk-ce.fr/actualites/upload/projet-ordonnance-5-compte-professionnel-prevention-31aout2017.pdf

Liaisons Sociales Quotidien, 04/09/2017
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