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INTELLIGENCE ARTIFICIELLE (IA)

IA : les grandes transformations à venir pour le monde du travail

IA : les grandes transformations à venir pour le monde du travail
Comment le Droit du travail est-il impacté par l’intelligence artificielle ? Quels concepts faut-il mobiliser pour régler les questions ?

Véhicule autonome, conseiller bancaire automatisé ou chatbot, assistant médical qui concourt au suivi de la santé, au diagnostic et aux propositions thérapeutiques dans le domaine médical etc., les progrès annoncés grâce au développement de l’intelligence artificielle (entendue comme l’ensemble des technologies visant à automatiser des tâches cognitives traditionnellement effectuées par l’humain) vont être significatifs. Si la révolution technologique est déjà amorcée depuis plusieurs années, elle risque de s’accélérer et de conduire à l’introduction sur le marché de nouveaux outils technologiques, machines ou robots qui vont impacter les emplois et les conditions de travail et de ce fait obliger les entreprises, les salariés et la société dans son ensemble à d’abord anticiper ces évolutions et puis à s’adapter.

Le développement des outils d’intelligence artificielle est au cœur des réflexions et préoccupations actuelles tant d’ailleurs au niveau européen que national, tous les acteurs et les pouvoirs publics eux-mêmes ayant perçu et compris que les évolutions technologiques à venir, dans de nombreux secteurs d’activité, risquent de bouleverser le marché du travail. C’est ainsi que les études sur l’impact de l’intelligence artificielle sur le monde du travail se multiplient. Le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE) a établi en 2017 trois rapports pour apprécier l’exposition des emplois salariés face à l’automatisation et aux avancées technologiques et analyser l’impact sur le travail et les compétences. Il en ressort que 10 % des emplois devraient présenter « de grandes vulnérabilités dans un contexte d’automatisation et que 50 % devraient voir leur contenu transformé de manière significative à l’horizon d’une quinzaine d’années ». Plus récemment, la ministre du Travail et le secrétaire d’État chargé du Numérique ont confié à France Stratégie la mission d’examiner les impacts de l’intelligence artificielle sur les transformations du marché du travail. De son côté, le Premier ministre a confié au député Cédric Villani une mission d’information sur la stratégie française et européenne en intelligence artificielle. Les deux rapports ont été rendus publics fin mars et confirment que la majorité des emplois va être très largement transformée et qu’il faut anticiper les impacts sur le travail et s’y préparer.

Suppression des emplois, modification du contenu des emplois, création de nouveaux emplois nécessitant des compétences plus élevées, ces évolutions à venir conduisent à s’interroger sur les conséquences qui en résultent en l’état de la législation actuelle.


Suppression des emplois et licenciements pour motif économique


Si le développement de l’intelligence artificielle doit aboutir à la suppression de certains emplois (par exemple, suppression à terme de l’emploi de chauffeur dans le secteur des transports si le véhicule autonome venait à être mis sur le marché), les entreprises risquent d’être de plus en plus contraintes d’envisager des licenciements.
L’introduction de ces nouvelles technologies pourrait à cet égard s’analyser comme des mutations technologiques, lesquelles constituent un motif de licenciement autonome ayant fait l’objet pour l’heure de très peu de jurisprudence, qui plus est parfois contradictoire.
Ainsi, la Cour de cassation a jugé justifié le licenciement pour motif économique d’une salariée dont l’emploi avait été supprimé en raison du changement des conditions d’exploitation du service informatique lié à l’acquisition d’un nouveau matériel et de nouveaux logiciels (Cass. soc., 14 nov. 2001, n° 99-44.686). Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a cependant confirmé l’arrêt d’une Cour d’appel ayant jugé injustifié un licenciement pour motif économique, estimant que le simple changement de prologiciel ou logiciel ne saurait constituer une innovation technologique (Cass. soc., 13 mai 2003, n° 00-46.766).


Si le motif économique tiré des mutations technologiques est amené à se développer, et en fonction de la technologie dont il sera question et des bouleversements qu’elle impliquera dans le système de production, on ne peut pas exclure que la question de savoir si telle ou telle nouvelle technologie constitue bien une mutation technologique, justifiant les licenciements économiques prononcés pour ce motif, va se poser de façon un peu plus insistante dans les prochaines années.
Par ailleurs, on peut craindre que les entreprises qui ne pourraient pas s’adapter, notamment en raison du coût des investissements qu’implique l’utilisation de nouvelles technologies dans leur secteur d’activité, soient contraintes pour leur part de faire face à des difficultés économiques ou à la nécessité de se réorganiser pour sauvegarder leur compétitivité, conduisant là aussi à des licenciements pour motif économique.


Modification du contenu des emplois : changement des conditions de travail ou modification du contrat ?


Un actif sur deux devrait voir à l’avenir le contenu de son emploi plus ou moins transformé. Si des tâches sont susceptibles d’être retirées aux salariés car elles seront dorénavant automatisées, d’autres tâches, souvent plus complexes et nécessitant toujours une intervention humaine, risquent quant à elles de leur être confiées. La question se posera alors de savoir dans quelle mesure l’employeur peut imposer à ses salariés l’évolution de leurs tâches.

En l’état de la jurisprudence, l’évolution des tâches d’un salarié est appréhendée sous le prisme de deux notions, d’une part, « le changement des conditions de travail » qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, et d’autre part, « la modification du contrat de travail » qui exige l’accord du salarié. L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, parfaitement affecter le salarié à de nouvelles tâches à condition qu’elles correspondent aux qualifications professionnelles du salarié et n’entraînent pas une réduction de son niveau de responsabilité. Il ne s’agit pas alors d’une modification du contrat de travail mais d’un simple changement des conditions de travail que l’employeur peut décider unilatéralement (Cass. soc., 29 nov. 2007, n° 06-43.979). Lorsque le salarié refuse de se soumettre au simple changement de ses conditions de travail, l’employeur est autorisé à le sanctionner en engageant, si besoin, une procédure de licenciement pour motif personnel (Cass. soc., 25 oct. 1995, n° 92-40.363). Au contraire, dès lors que la qualification ou les responsabilités sont modifiées, le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat de travail. De plus, le seul refus d'un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les juges contrôlent alors si la nécessité pour l’employeur de procéder à la modification du contrat est justifiée (Cass. soc., 28 janv. 2005, n° 03-40.639).

L’évolution des tâches d’un salarié pourrait donc soulever d’intenses débats car il faudra apprécier dans chaque situation, pour déterminer le régime juridique applicable, si l’évolution des tâches doit s’analyser en un simple changement des conditions de travail ou en une modification du contrat de travail. L’appréciation de la nature de l’évolution des tâches risque en cas de désaccord entre l’employeur et le salarié d’aboutir à des ruptures du contrat de travail, l’employeur n’ayant pas d’autre alternative que de procéder à un licenciement pour motif personnel s’il considère qu’il procède à un simple changement des conditions de travail qui est refusé par le salarié.

Si l’évolution des tâches s’analyse en une modification du contrat de travail, laquelle aurait pour origine un motif économique tenant aux mutations technologiques, le refus du salarié d’accepter la modification devrait là aussi conduire à des ruptures du contrat de travail. De plus, si 10 salariés au moins refusent une modification de leur contrat de travail, sur 30 jours, dans une entreprise de 50 salariés au moins, l’employeur devra alors mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

Afin de limiter des discussions sur la nature juridique de la transformation de l’emploi ainsi que des ruptures de contrat de travail en raison du refus d’un salarié d’exécuter de nouvelles tâches, l’une des voies à explorer pourrait consister, au moyen de la négociation collective, à définir ou préciser le contenu des emplois impactés par de nouvelles technologies. À cet égard, la négociation collective au niveau de la branche relative aux classifications représente un enjeu décisif pour intégrer des nouvelles tâches, notamment numériques, dans le descriptif des emplois, puisque les classifications sont l’un des 13 domaines dans lequel l’accord de branche prime sauf garanties au moins équivalentes prévues par l’accord d’entreprise (C. trav., art. L.2253-1). Les nouvelles tâches liées au numérique relèveraient alors de la qualification du salarié dont l’emploi a évolué du fait des nouvelles technologies, si bien que l’évolution de l’emploi pourrait s’analyser en un simple changement des conditions de travail n’exigeant pas l’accord du salarié.
Cela étant, le dialogue social au niveau de la branche, s’il est indispensable pour donner les grandes orientations, ne sera à l’évidence pas suffisant à lui seul. Pour que les nouvelles technologies soient accueillies favorablement par les salariés, un dialogue large mériterait d’être décliné avec les salariés au niveau de l’entreprise afin de trouver une bonne complémentarité entre l’intelligence humaine et l’intelligence artificielle. La mission Cédric Villani propose à cet effet de modifier le contenu de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, pour prendre en compte l’adaptation des compétences et la complémentarité entre l’être humain et la machine du fait de l’introduction des nouvelles technologies.


La formation des salariés : un enjeu fondamental


La transformation des emplois, en particulier les moins qualifiés mais pas seulement, qui va notamment se traduire par l’automatisation d’un certain nombre de tâches pose inéluctablement la question de la formation des salariés dont le poste serait supprimé ou modifié. Se posera alors en particulier la question du contenu de l’obligation de formation de l’employeur lorsque le salarié ne dispose pas des compétences pour accomplir les tâches confiées qui risquent d’être plus complexes. L’employeur aura-t-il l’obligation d’assurer une formation dite qualifiante lorsque celle-ci est indispensable ? Rappelons à cet égard que l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav., art. L. 6321-1). Pour autant, cette obligation, sauf à ce que demain les juges en fassent une interprétation extensive, ne semble pas imposer aujourd’hui d’assurer au salarié une qualification qu’il n’a pas.

Afin d’accompagner la reconversion professionnelle des salariés, outre le plan de formation de l’entreprise, un autre outil pourra également être mobilisé dans les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC qui permettrait d’anticiper l’évolution des métiers et les mesures à mettre en place pour accompagner cette évolution notamment en termes de formation.

La formation doit ainsi, comme le soulignent les rapports de France Stratégie et de la mission Cédric Villani, être au cœur des réflexions et des travaux qui seraient engagés tant par les pouvoirs publics que par les partenaires sociaux. Si on veut éviter un « drame social » avec des salariés qui ne pourront pas s’adapter face à l’automatisation des emplois, c’est maintenant qu’il faut réfléchir aux évolutions qui peuvent être apportées aux dispositifs de formation pour accompagner les transformations annoncées. Il ne faudra pas non plus négliger d’analyser l’impact de ces transformations sur les conditions de travail et la santé des salariés. Rappelons là aussi que l’employeur a une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale (C. trav., art. L. L.4121-1). Le non-respect de cette obligation l’expose notamment à une condamnation à des dommages et intérêts qui sont parfois très élevés.

Nabila Fauché-El Aougri, Avocat associé chez Flichy Grangé Avocats et
Gépy Koudadje, Avocat chez Flichy Grangé Avocats et chargé d’enseignement, Université Paris-I Panthéon-Sorbonne

Semaine Sociale Lamy, n°1811
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