Emploi des seniors : « Ouvrir les négociations dès que possible »

Les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation, avant janvier 2010, de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action sur le maintien dans l’emploi des seniors.

Tiphaine Garat,
ingénieur d’études à l’Institut du travail de Strasbourg* fait le point.

CEC Magazine

Quel rôle ont à jouer les représentants du personnel ?

Tiphaine Garat – La loi prévoit soit un accord négocié, soit un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur après avis du CE ou, à défaut, des DP. La première solution est préférable pour que les RP, qui connaissent la réalité du terrain et les attentes des salariés, puissent participer au choix des mesures à prendre. Or, compte tenu des échéances, les représentants du personnel devraient demander l’ouverture d’une négociation dès que possible pour éviter que la direction ne prépare seule un plan d’action dans le but d’éviter la sanction financière.
Dans tous les cas, les RP doivent étudier la question en amont et mettre au point une stratégie. Bien que la loi ne les y oblige pas, les entreprises de moins de 300 salariés déjà couvertes par un accord de branche ont intérêt à négocier quand même un accord d’entreprise pour adapter ces mesures globales à leur problématique particulière.

Comment les RP peuvent-ils préparer cette négociation ?

T. Garat – La loi exige des objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi ou de recrutement de seniors, ainsi que des mesures réalisables pour y parvenir. La première étape consiste donc à établir un diagnostic précis de la situation des seniors dans l’entreprise : étudier la pyramide des âges, le nombre et la répartition des seniors par métiers, avoir une vision prévisionnelle des départs en retraite, et définir les besoins en hommes et en compétences.
Pour ce faire, les RP peuvent étudier le bilan social et, s’ils existent, les accords en matière de GPEC, formation ou discrimination. Par ailleurs, pour proposer des mesures d’amélioration des conditions de
travail, ils doivent connaître les zones de pénibilité dans l’entreprise, grâce à une étude de tous les postes de travail et de certains indicateurs, tels que la fréquence des arrêts maladie, des accidents du travail, les déclarations d’inaptitude par le médecin du travail. Les RP pourront se faire aider par le CHSCT, la médecine du travail, l’Anact, un ergonome ou autre expert extérieur.

Quelles mesures peuvent-ils proposer ?

T. Garat – Le diagnostic les aidera à choisir les mesures les plus pertinentes en matière de recrutement, d’amélioration des conditions de travail, d’aménagement des fins de carrière
ou de transmission des savoirs. Ces dispositions doivent être détaillées et prévoir des modalités de suivi assorties d’indicateurs. Il est préférable que les mesures prises ne concernent pas uniquement les salariés âgés, mais tous les salariés, afin de prévenir la pénibilité tout au long de la carrière professionnelle.
Par exemple, en organisant des formations continues permettant des évolutions de carrière de telle sorte qu’un salarié ne reste jamais plus de dix ans sur un poste pénible, car une fois que le salarié est usé, il est trop tard ! Un travail sur les risques psycho-sociaux peut également être envisagé et bénéficier à tous les salariés.
Les représentants du personnel peuvent s’inspirer des accords déjà signés et de recueils de bonnes pratiques, par exemple, le récent rapport rendu par Nicole Notat au gouvernement. Ainsi, en matière d’aménagement des fins de carrière, le rapport cite la mise en place d’un dispositif de retraite progressive, la suppression du travail de nuit pour les seniors, un encouragement au cumul emploi-retraite ou le développement du tutorat.
Enfin, les RP devraient demander la mise en place d’une commission de suivi paritaire pour veiller au respect des engagements, car la loi n’a rien prévu à cet effet.

* A créé un site dédié à l’emploi des seniors : dialogue-social.fr

Propos recueillis par Mariette kammerer