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Lamy Social

Le Lamy social - 2017
Partie 1 -
Ouvrage de base
Titre 1 -
Droit du travail
Division 21 -
Contrôle et contentieux
Chapitre 2 -
Contentieux prud’homal
Section 3 -
Le procès prud'homal
§ 4. -
Procédure devant le bureau de jugement
5774 Administration de la preuve

Le Code du travail ne contient pas de dispositions de procédure spécifiques de portée générale en ce qui concerne l'administration de la preuve et les mesures d'instruction. Il convient donc de se référer aux dispositions du Code de procédure civile. Selon l'article 9 de ce code, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. Si, contradictoirement, le salarié évoque des preuves détenues par l'employeur, ce dernier pourra dans un premier temps nier les posséder pour les détruire dans un second temps.

C'est pourquoi il est parfois nécessaire de recourir à une procédure spécifique envisagée par l'article 11 du Code de procédure civile : « si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l'autre partie, lui enjoindre de la produire, au besoin à peine d'astreinte » (voir à ce sujet Le Lamy prud'hommes).

Lorsque l'article 9 du Code de procédure civile fait obligation aux parties de prouver conformément à la loi, il ne fait rien d'autre que de les inviter (les obliger) à un comportement loyal dans la recherche de la preuve. La Cour de cassation ayant rappelé que « nul ne peut se constituer une preuve à lui-même » n'a pas admis comme moyen de preuve de la notification à une salariée de la rupture de son CDD avant l'expiration de la période d'essai, l'attestation de la directrice générale de la société, représentante légale de l'employeur (Cass. soc., 11 mai 1999, no 97-41.245, Bull. civ. V, no 209).

L'article 9 du Code civil énonce par ailleurs que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». La réglementation du travail contient plusieurs dispositions qui protègent également la vie privée du salarié sur son lieu de travail, limitant ainsi les pratiques déloyales potentielles de l'employeur (C. trav., art. L. 1111-1 ; C. trav., art. L. 1121-1 ; C. trav., art. L. 2313-2 ; C. trav., art. L. 2323-32).

Lorsque les éléments de preuve présentés par une partie portent non seulement atteinte à ce droit, mais qu'ils ont été obtenus par des procédés pour le moins condamnables, ils doivent être écartés des débats.

Toutefois, la chambre criminelle et la chambre sociale de la Cour de cassation ont adopté une position commune dans deux arrêts datés respectivement du 11 mai 2004 et du 30 juin 2004 en admettant, sous certaines conditions, la production en justice par un salarié de documents appartenant à l'entreprise.

Pour parvenir à cette convergence, la chambre criminelle a opéré par un arrêt du 11 mai 2004 un radical revirement de jurisprudence. Alors qu'elle considérait jusqu'alors que l'infraction pour vol était caractérisée par le seul fait pour le salarié d'appréhender un document de l'entreprise le temps nécessaire à sa reproduction (Cass. crim., 8 janv. 1979, no 77-93.038, Bull crim., no 13), elle écarte désormais cette qualification au nom de l'exercice par le salarié de ses droits à la défense.

Deux conditions sont toutefois posées par la chambre criminelle. Le salarié ne peut appréhender ou reproduire, sans l'autorisation de son employeur :

  • —  que des documents de l'entreprise dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions ;
  • —  et ceux-ci doivent être strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense.

En l'espèce, une comptable se voyant progressivement démise de ses fonctions au profit d'une jeune employée, avait, sur les conseils de l'inspection du travail, préparé des « justificatifs » en photocopiant divers documents de l'entreprise. Poursuivie pour vol, elle a été relaxée par la cour d'appel, celle-ci relevant que l'intéressée « avait librement et régulièrement accès aux documents dans le cadre de ses fonctions » et qu' « aucune autre intention que celle de préserver légitimement des preuves et de les faire valoir dans le cadre de l'instance prud'homale l'opposant à son employeur n'est caractérisée pas plus que l'intention de nuire ou de porter préjudice ». Cette motivation est validée par la chambre criminelle (Cass. crim., 11 mai 2004, no 03-85.521, Bull. crim., no 117).

Insistant sur le strict exercice des droits de la défense, la chambre criminelle va, dans un arrêt du même jour, censurer les juges du fond qui avaient relaxé le salarié dans des circonstances identiques, « pour ne pas avoir recherché, comme ils le devaient, si les documents [en question] étaient strictement nécessaires à l'exercice des droits de la défense du prévenu dans le litige l'opposant à son employeur » (Cass. crim., 11 mai 2004, no 03-80.254, Bull. crim., no 113).

Pour sa part, la chambre sociale avait, depuis 1998, adopté une position plus clémente que la chambre criminelle, en considérant que « le salarié peut produire en justice, pour assurer sa défense dans le procès qui l'oppose à son employeur, les documents de l'entreprise dont il a connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions » (Cass. soc., 2 déc. 1998, no 96-44.258, Bull. civ. V, no 535).

Dans un arrêt du 30 juin 2004, elle décide qu' « un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans un litige l'opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a connaissance à l'occasion de ses fonctions » (Cass. soc., 30 juin 2004, no 02-41.720, Bull. civ. V, no 187). Dans cette affaire, la Cour de cassation a considéré que le licenciement du salarié pour inobservation de l'obligation de discrétion absolue et secret professionnel, et vol de documents ne reposait ni sur une faute lourde, ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Elle durcit donc légèrement sa position, rejoignant ainsi celle de la chambre criminelle en insistant désormais sur le strict exercice des droits de la défense.

À la lecture de ces deux arrêts, on peut donc en conclure que dès lors que l'intention du salarié est bien de préserver des preuves et qu'il a eu connaissance des documents de l'entreprise dans le cadre de ses fonctions, il peut les produire devant les tribunaux, sans pouvoir être poursuivi pénalement pour chef de vol, ni même se voir licencié pour ce motif.

En tout état de cause, lorsque les salariés peuvent recevoir, de par la législation en vigueur, copies de certains documents obligatoires dans l'entreprise, la Cour de cassation ne semble pas porter une trop grande attention à la manière dont le salarié a obtenu lesdits documents.

Rappelant que la preuve est libre en matière prud'homale, la Cour de cassation a estimé que rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne une attestation établie par le conseiller du salarié qui l'a assisté pendant l'entretien préalable et en apprécie librement la valeur et la portée (Cass. soc., 27 mars 2001, no 98-44.666, Bull. civ. V, no 108) .Idem concernant une attestation délivrée par des personnes ayant assisté l'employeur au cours de l'entretien préalable à licenciement (Cass. soc., 23 oct. 2013, no 12-22.342, Bull. civ. V, no 245). En effet, sur le fondement de l'article 1315 du Code civil, la jurisprudence considère que les présomptions sur lesquelles les juges fondent leur conviction peuvent résulter de certificats régulièrement versés au débat sans qu'il soit nécessaire que les déclarations qui leur servent de fondement aient été reçues dans les formes juridiques. C'est donc aux juges du fond qu'il appartient d'apprécier la force probante qu'ils attachent à l'attestation délivrée par le conseiller du salarié, sans que l'on puisse a priori considérer comme non recevable une telle attestation.

Néanmoins, la preuve ne doit pas résulter d'une volonté frauduleuse. Ainsi, se rend coupable du délit de fausse attestation, le conseiller du salarié qui a établi un rapport d'entretien préalable à un licenciement dans lequel il a sciemment relaté un fait matériellement inexact en sachant que ce document serait produit en justice (Cass. crim., 26 mars 2002, no 01-84.215).

Lorsqu'un syndicat est partie à l'instance, la Cour de cassation reconnaît qu'il peut produire des documents de l'entreprise que les représentants du personnel ont pu consulter dans le cadre de leur mission. Lorsqu'il s'agit de documents contenant des données personnelles, comme s'était le cas en l'espèce, la production de ces documents doit être nécessaire à l'administration de la preuve et que l'atteinte au respect de la vie privée soit proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 9 nov. 2016, no 15-10.203, P+B+R+I).

RemarquesLa chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît donc que le droit à la preuve par l'une des parties, en l'espèce un syndicat, peut justifier de produire des éléments portant attient à la vie personnelle d'un salarié. Ici il s'agissait de décomptes des temps de travail des salariés, plannings, contrat à temps partiel avec l'indication des horaires effectués, ou encore lettre de salariés s'étant déclarés volontaires pour travailler le dimanche. Mais comme en cas d'atteinte aux libertés des salariés, cette dernière doit être proportionnée au but poursuivi.

Sur l'administration de la preuve en matière d'égalité de traitement, voir no 259. En matière de harcèlement sexuel et moral, voir no 4050 et no 4070.

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